Quali sono le competenze essenziali di cui un buon allenatore ha bisogno?

Se sei un allenatore professionista, un leader o manager utilizzando un approccio di coaching per aiutare i membri del team di sviluppare, o utilizzando le vostre abilità di coaching in un ambiente meno formale, ci sono una serie di competenze chiave che vi aiuterà a diventare un grande allenatore.

L’attributo più importante di qualsiasi allenatore è che vogliono aiutare la persona o le persone che stanno allenando per imparare. Un buon allenatore non si vede come un esperto in grado di risolvere tutti i problemi e avere tutte le risposte. Invece, si vedono come sostenere il processo di apprendimento.

La nostra pagina introduttiva: Cos’è il coaching? esplora il termine’ coaching ‘ in modo più dettagliato ed esamina alcune delle differenze tra coaching, mentoring, consulenza e insegnamento.

Coaching interno vs esterno

Esistono due tipi principali di relazione di coaching. Il primo è con un allenatore esterno che non fa parte dell’organizzazione o della struttura di gestione della linea in alcun modo. Il secondo è un rapporto di coaching interno, in cui un manager o un leader agisce come allenatore per la propria squadra. I due richiedono diversi modi di lavorare come allenatore, anche se condividono alcune somiglianze.

• In una relazione esterna, l’allenatore non ha alcuna competenza in materia e nessun interesse acquisito nel risultato di qualsiasi decisione, tranne nella misura in cui la persona allenata è soddisfatta del risultato del coaching. Inoltre non hanno idee preconcette sulla persona allenata: probabilmente non le conoscono in un contesto lavorativo e non hanno idea della qualità delle loro prestazioni lavorative.
• In una relazione interna, tuttavia, l’allenatore potrebbe avere un forte interesse acquisito nella qualità del processo decisionale, oltre a sapere molto sull’argomento. Essi possono ben conoscere la persona allenata molto bene: essi possono essere stati loro gestione per qualche tempo e hanno alcune idee preconcette dei probabili risultati di coaching, che non può necessariamente essere positivo.

L’allenatore interno, quindi, deve lavorare su diversi problemi che l’allenatore esterno non incontra:

• Mettendo da parte qualsiasi idea preconcetta sulla persona e la sua efficacia. Prova a concentrarti sul processo di coaching e su ciò che impari sull’individuo attraverso questo.
• Parcheggiare la propria esperienza soggetto, e aiutare l’individuo a sviluppare le proprie soluzioni. Un buon modo è quello di fare uno sforzo mai di offrire un commento, ma sempre e solo di porre domande aperte (quindi non ‘Avete pensato di fare x?).
• Non saltare alle soluzioni, ma, invece, permettendo alla persona allenata tempo per esplorare il problema a modo loro. Ancora una volta, continuare a porre domande sulla natura del problema, o su quale potrebbe essere una possibile soluzione, è un buon modo per farlo.
• Essere consapevoli delle ipotesi fatte, sia sulla persona, il processo o il soggetto. Vedi la nostra pagina: La scala dell’inferenza per aiutarti a riconoscere ed evitare alcune delle insidie.

Intenzione e significato

Abbiamo menzionato il pericolo di fare ipotesi, ma un’area particolarmente chiave della comunicazione, specialmente per il coaching, è il modo in cui dici qualcosa. Questo spesso determina se la risposta immediata è ostile o ricettiva.

Tuttavia, anche il significato, o l’intenzione, dietro le tue parole è importante.

Considera alcuni esempi:

Cosa è stato detto	Cosa si intendeva
Non ti dispiacerà se parto presto, vero?	Ho intenzione di lasciare presto anche se è scomodo per voi
Ti dispiace se ho lasciato un po ‘ presto?	Mi piacerebbe davvero partire presto, ma non lo farò se è scomodo
Devo guidare?	Mi piacerebbe guidare
Vuoi guidare o devo?	Sono completamente aperto a suggerimenti su chi guiderà
Guiderai?	Non voglio davvero guidare

Non è solo il tuo significato previsto, ma anche quello che qualcuno sente come il tuo significato previsto.

Ad esempio, se dici “Mi piacerebbe andarmene un po’ presto oggi, va bene per te?”, potresti essere sinceramente preoccupato che potrebbe non essere conveniente per il tuo collega.

Tuttavia, il tuo collega potrebbe sentire “Ho intenzione di lasciare se va bene con te o no, e dovrai solo rimanere qui fino a tardi se necessario”.

Potrebbe, quindi, essere stato meglio dire “Mi piacerebbe davvero partire presto oggi, ma non lo farò se hai bisogno di andartene anche tu. Se ti va bene che io vada presto, posso ripagare il favore un altro giorno e tu puoi avere una serata prima allora?”

Perché questa differenza è importante nel coaching?

Coaching è tutto di un supporto, relazione permissiva. L’allenatore non dice, ma cerca il permesso di dare suggerimenti e fare domande, rispettando la persona allenata.

Altre abilità e attributi di coaching chiave

I grandi allenatori tendono ad avere una serie di abilità e attributi chiave.

• Gli allenatori hanno generalmente un’elevata intelligenza emotiva: sono bravi a capire e relazionarsi con le persone e sono interessati alle persone. Devi veramente voler aiutare gli altri a sviluppare per diventare un ottimo allenatore. Non va bene solo a parole all’idea.

• Gli allenatori devono essere in grado di mostrare empatia ed essere bravi a costruire relazioni, tra cui la costruzione di rapporti.

• I buoni allenatori hanno anche forti capacità comunicative. Per ulteriori informazioni sullo sviluppo delle capacità comunicative in generale, consulta le nostre pagine: Abilità comunicative e sviluppo di capacità comunicative efficaci.

  Coaching Conversations – Come dire l’Unsayable

  Ci saranno momenti in qualsiasi rapporto di coaching quando si come l’allenatore può sentire il bisogno di dire qualcosa che la persona allenata non può decidere di sentire. Se lo dici in quel momento—e come lo dici-dipenderà dal tuo rapporto con la persona che stai allenando.

  Potresti considerare che se sei guidato da loro, non sarai in grado di dirlo.

  Tuttavia, se ti consideri guidato dai loro bisogni e obiettivi, questo potrebbe aprire l’opportunità di avere la conversazione in un modo diverso.

  Come per ogni opportunità di dare un feedback, si tratta di scegliere il momento giusto e le parole giuste.

• Gli allenatori sono bravi a raccogliere informazioni e poi chiarirle per la persona allenata. Generalmente hanno forti capacità di ascolto, incluso l’ascolto attivo.

• Non saltano subito con la risposta, ma piuttosto si assicurano di aver compreso appieno il problema riflettendo e chiarendo.

• Allo stesso modo, gli allenatori di solito hanno preso tempo per sviluppare forti capacità di interrogatorio. È stato detto che gli allenatori non dovrebbero mai offrire opinioni, ma invece solo fare domande per guidare la persona allenata attraverso il problema. Questo è simile al ruolo di un consulente.

• Allenatori e coaching leader danno spazio e tempo per le persone a provare le cose. Non si eccitano o si arrabbiano per gli errori, ma si concentrano su come recuperare la situazione con calma e con il coinvolgimento della persona che ha commesso l’errore. Sono abili nel fornire feedback e nell’usare tatto e diplomazia.

• Gli allenatori possono anche utilizzare vari modelli di apprendimento e di pensiero, come indicatori di tipo Myers-Briggs, e hanno formazione e competenza in vari strumenti e tecniche, ad esempio, test psicometrici o programmazione neuro-linguistica (PNL).

Un modello di Coaching

Dovresti avere una struttura per il tuo coaching, o dovresti semplicemente essere guidato dalla persona allenata?

Alcuni allenatori trovano utile avere un modello per il loro coaching. Trovano che questo li aiuta a strutturare il loro coaching intorno alla persona allenata e garantire che il coaching è il più efficace possibile per quella persona.

Un modello utile di coaching è il modello triangolare (vedi diagramma).

Prima di iniziare qualsiasi sessione di coaching, un buon allenatore dovrebbe considerare ciascuna delle tre domande intorno all’outsider del triangolo in relazione alla persona allenata:

• Chi è la persona che stai allenando oggi?

  Considera i loro obiettivi per il coaching, sia oggi che in generale. Considera anche il loro stato d’animo oggi: non va bene cercare di avere una sessione di coaching su un argomento pre-concordato se stanno ribollendo su qualcos’altro che è successo questa mattina. Devi adattare la sessione per adattarsi alla persona del giorno.

• Qual è il tuo obiettivo per la sessione di coaching?

  Cosa coprirà la tua sessione? Non puoi coprire tutto in ogni sessione, quindi cosa considererai oggi? Questo dovrebbe idealmente essere guidato dalla persona allenata, ma può anche aiutare gli allenatori a considerare ciò che pensano dovrebbe essere l’attenzione. Dopo tutto, non sempre sappiamo quello che non sappiamo, e a volte l’apprendimento ha bisogno di un po ‘ di un manzo!

• Come hai intenzione di affrontarlo?

  Ciò è particolarmente pertinente per gli allenatori sportivi, che possono svolgere attività molto diverse in circostanze diverse. Tuttavia, è consigliabile che tutti gli allenatori prendano in considerazione. Si può, ad esempio, desidera che l’altra persona per completare un test psicometrico, o per discutere i risultati di un test precedente. Essi possono avere segnalato un problema, ed è necessario considerare il modo migliore per rispondere ad esso.

Al centro del triangolo c’è la domanda più importante: perché?

Alcune persone mettono l’allenatore al centro, e alcuni la persona allenata. Tuttavia, sembra più appropriato porre la domanda ” Perché?’lì, perché affronta entrambe le altre opzioni. Questa domanda è:

Perché stai facendo questo?

Perché stai allenando questa persona, e perché vogliono essere allenati? Che cosa si e sperano di ottenere come risultato?

Questa domanda è probabilmente meglio considerata a lungo termine, piuttosto che per questa particolare sessione di coaching. Tuttavia, è necessario tenerlo a mente ogni volta che si sta rispondendo alle altre tre domande sulla sessione.

Valutazione del coaching

Come puoi aiutare la persona che stai allenando a identificare su cosa concentrarti?

Il modello di coaching suggerisce che sono in carica-ma il modello di competenza consapevole (e vedere la nostra pagina su Ciò che è il Coaching? per ulteriori informazioni su questo) suggerisce che potrebbe essere difficile identificare le lacune nella propria conoscenza.

Un modo è quello di utilizzare uno strumento di valutazione. Uno che molti allenatori trovano utile si basa sulla ‘Ruota della vita’:

I titoli per ogni segmento non sono fissi: tu e la persona che stai allenando dovreste decidere insieme cosa guardare. Dovrebbero riflettere ciò che quella persona desidera considerare nel loro coaching e nei loro obiettivi generali.

Potresti, ad esempio, concentrarti su otto competenze che sono importanti per loro sul lavoro, oppure potresti voler includere “equilibrio vita–lavoro” e “relazioni” per garantire che il lavoro non sia l’unico aspetto considerato. Per gli allenatori sportivi, ci possono essere aree specifiche che sono importanti, come nutrizione, tempo di allenamento, abilità e tempi di inattività.

Non è necessario utilizzare tutti gli otto segmenti, anche se è consigliabile utilizzare non più di otto.

Una nota cautelativa

I grandi allenatori e i leader del coaching sono contenti, se non felici, quando la persona che stanno allenando raggiunge qualcosa.

Questo sembra ovvio, ma in pratica, e soprattutto se sei un leader piuttosto che un allenatore esterno, si può ben sentire un niggle di dubbio: ‘Forse sono in realtà meglio di me?’, ‘Forse sarebbe meglio metterli giù un po’ e tenerli al loro posto?’. Sforzati di superare questo.

Ricorda che un grande leader usa le abilità della propria squadra per bilanciare le proprie. Un leader di coaching davvero buono può sviluppare una squadra altamente qualificata, e questo è un segno di vera forza. Dopo tutto, una squadra dovrebbe essere maggiore della somma delle sue parti.

La gloria della squadra si rifletterà su di te come leader e sosterrà la tua autostima: “Guardami, ho costruito una grande squadra e insieme questo è ciò che abbiamo raggiunto!”

Finalmente…

Se sei mai tentato di mettere giù qualcuno perché pensi che possa raggiungere un livello di esperienza oltre il tuo, ricorda l’adagio che:

Dovresti sempre essere gentile con quelli che incontri durante la salita,
perché potresti incontrarli di nuovo quando sei sulla strada verso il basso!