In un momento in cui sta diventando sempre più difficile distinguere le informazioni vere dalle notizie false e quando una foto pubblicata sui social media può viaggiare per il mondo, le aziende sono desiderose di fare tutto il possibile per proteggere la propria immagine. Che dire di quando sono i propri dipendenti che offuscano la reputazione della vostra azienda?

Gli atti diffamatori sono sempre più comuni sul posto di lavoro e non dovrebbero essere presi alla leggera. Questi si manifestano in forme diverse e possono danneggiare in modo permanente la reputazione del datore di lavoro.

Che cos’è la diffamazione?

I tribunali concordano sul fatto che la diffamazione consiste nella comunicazione di osservazioni orali o scritte che causano una perdita di stima o considerazione o che suscitano sentimenti sfavorevoli o spiacevoli nei suoi confronti.

Si potrebbe pensare che la comunicazione sia limitata alla parola o alla scrittura. Al giorno d’oggi, tuttavia, riconosciamo che la diffamazione può essere commessa in molti altri modi, anche attraverso immagini o azioni1.

L’anonimato del web e la facilità con cui le informazioni possono essere condivise hanno notevolmente alterato la portata potenziale di una comunicazione, che, sebbene apparentemente benigna, può portare a molti procedimenti legali. I tribunali hanno definito il web lo strumento di comunicazione più potente al mondo, in grado di rendere famosa una persona in pochi minuti o distruggere la propria reputazione con un solo clic!2

Le tre situazioni suscettibili di incorrere nella responsabilità dell’autore

Secondo la Corte Suprema3, ci sono tre situazioni principali che possono costituire diffamazione.

Il primo si verifica quando una persona fa commenti spiacevoli su una terza parte che sa essere falsa. Tali affermazioni possono essere fatte solo per malizia, con l’intenzione di danneggiare gli altri.

La seconda situazione si verifica quando una persona dice cose spiacevoli su un altro quando lui o lei avrebbe dovuto sapere che sono false. Una persona ragionevole generalmente si astiene dal condividere informazioni negative sugli altri se ha motivo di dubitare della sua veridicità.

Infine, la terza situazione, spesso dimenticata, è quella di un calunniatore che fa commenti sfavorevoli ma veri su un altro senza alcun motivo valido per farlo.

Sul posto di lavoro, queste tre situazioni possono verificarsi tra due dipendenti, tra un supervisore e il suo dipendente, o tra un dipendente e l’azienda per cui lavora.

Che dire della libertà di espressione?

La libertà di espressione, che viene spesso invocata per difendere le dichiarazioni fatte contro un terzo, non è senza limiti, soprattutto in un contesto lavorativo.

Il concetto di diffamazione rende necessario conciliare il diritto alla tutela della reputazione con il diritto alla libertà di espressione, poiché il primo generalmente toglie il secondo. I tribunali cercheranno un equilibrio tra questi due diritti fondamentali, che sono entrambi protetti dalla Carta dei diritti umani e delle libertà del Quebec.

Pertanto, mentre in alcuni casi i tribunali riconoscono il diritto dei dipendenti di esprimersi online sul proprio datore di lavoro, faranno in modo che i commenti non siano dichiarazioni di fatto che si rivelino false, infondate, distorte o esagerate4.

Inoltre, i dipendenti possono avere vari obblighi contrattuali, come qualsiasi accordo di non divulgazione o accordo di riservatezza che potrebbero aver firmato, o possono essere tenuti a rispettare varie politiche del datore di lavoro, ad esempio sull’uso dei social media o sul rispetto sul posto di lavoro. Stipulando tali accordi, il dipendente accetta di limitare il proprio diritto alla libertà di espressione5.

Al di là di qualsiasi obbligo contrattuale a cui un dipendente ha sottoscritto, il Codice civile del Québec obbliga i dipendenti ad agire fedelmente al loro datore di lavoro e non utilizzare le informazioni riservate che ottengono nel corso del loro lavoro. Questi obblighi si applicano non solo nel contesto dell’occupazione, ma anche in ogni momento in cui le informazioni riguardano la reputazione e la privacy degli altri. Inoltre, tali obblighi continuano per un periodo di tempo ragionevole dopo la risoluzione del contratto.

I tribunali riconoscono che l’obbligo di agire fedelmente include la protezione della reputazione del datore di lavoro.

In caso di diffamazione, quale ricorso ha il datore di lavoro?

Sanzionare il dipendente incriminato

Se la vittima è un dipendente o un manager, il datore di lavoro non dovrebbe stare a guardare se qualcuno afferma di essere vittima di diffamazione. Oltre a danneggiare l’ambiente di lavoro e la produttività dell’azienda, la vittima può anche essere tentata di presentare una denuncia per molestie psicologiche, motivo per cui è importante agire rapidamente e condurre un’indagine seria. Lo stesso ragionamento si applica quando un dipendente fa dichiarazioni diffamatorie sulla società.

Se l’inchiesta determina che si è verificata la diffamazione, il datore di lavoro può sanzionare il dipendente incriminato. Le sanzioni applicabili sono determinate caso per caso, ma possono includere il licenziamento.

A questo proposito, vi invitiamo a consultare la nostra guida sull’imposizione di misure disciplinari, pubblicata sul sito.

Citare in giudizio il dipendente incriminato

Se i commenti contestati costituiscono un difetto e causano un danno, il datore di lavoro può chiedere un risarcimento al proprio autore, anche se è un ex dipendente, nella misura in cui il datore di lavoro può dimostrare pregiudizio e un nesso causale con i commenti presunti.

Ad esempio, vedere il nostro bollettino sulla decisione Digital Shape Technologies, in base al quale un ex dipendente è stato condannato a pagare damages 11.000 al datore di lavoro in danni morali e punitivi a causa del pregiudizio causato da due commenti negativi pubblicati in forma anonima on-line.

Sei consigli per prevenire la diffamazione

1. Attuare una politica sulla non denigrazione e l’uso dei social media e ricordare regolarmente tutti i dipendenti della sua esistenza, pur facendo i collegamenti necessari con le politiche sulla prevenzione e la gestione delle denunce di molestie, nonché le politiche sulla promozione della civiltà sul posto di lavoro.

2. Fornire formazione ai dipendenti ed educarli sull’uso corretto ed etico dei social media e sulla necessità di rispettare il loro obbligo di agire fedelmente non solo sul lavoro, ma anche al di fuori di esso.

3. Rivedere le politiche e le condizioni di lavoro (contratti e manuali) per tenere conto delle innovazioni tecnologiche e delle nuove reti preferite degli utenti.

4. Tieni d’occhio i media tradizionali e sociali.

   A questo proposito, è già stato deciso che un datore di lavoro che monitora i media attraverso un sistema di allarme automatizzato che lo informa quando vengono pubblicati articoli e altro materiale scritto su di esso e che, in questo modo, trova commenti fatti su di esso dai dipendenti, non sta conducendo una sorveglianza illegale6.

5. Documenta rapidamente qualsiasi situazione diffamatoria.

   Questo è particolarmente importante quando i commenti sono fatti su Internet. Il datore di lavoro deve conservare una copia di qualsiasi video, commento, blog o pagina web contenente commenti diffamatori sul datore di lavoro, in quanto possono essere modificati dall’autore o cancellati del tutto. Questi file non devono essere alterati o modificati. Quando si tratta di una conversazione e-mail, sarà necessario cercare di ottenere l’intera conversazione e non solo il passaggio diffamatorio che potrebbe essere male interpretato fuori dal contesto.

   Quando le dichiarazioni sono state fatte verbalmente, il datore di lavoro dovrebbe cercare di raccogliere prove e farlo registrare per iscritto durante l’inchiesta.

   Una volta che il datore di lavoro si rende conto che, a seguito della sua indagine, è ragionevolmente in grado di concludere che una persona sta danneggiando la reputazione del datore di lavoro, deve dare avviso alla persona di ritrattare i commenti e bloccare qualsiasi messaggio che ribadisce tale danno alla reputazione del datore di lavoro. Il datore di lavoro dovrebbe anche verificare in che misura i siti e gli strumenti tecnologici gli consentano di intervenire al fine di bloccare o rettificare direttamente le presunte osservazioni.

6. Ricorda che il datore di lavoro ha anche l’obbligo di non commettere atti diffamatori nei confronti dei propri dipendenti.

   Un datore di lavoro che parla in pubblico e denuncia le azioni dei suoi dipendenti è ugualmente responsabile. Ciò è avvenuto in particolare nel caso Kativik7, in cui il datore di lavoro aveva rilasciato dichiarazioni sul Journal de Montréal riguardanti il comportamento non professionale di uno dei suoi dipendenti, che aveva denunciato pubblicamente una controversia interna. I commenti sono stati ritenuti infondati e letti da più di un milione di lettori, e l’arbitro rimostranza assegnato al dipendente compensation 15.000 a titolo di risarcimento.

   Allo stesso modo, un datore di lavoro prudente non farà commenti diffamatori o cercherà di danneggiare un ex dipendente quando contattato da un altro datore di lavoro per i riferimenti. Il datore di lavoro deve fornire informazioni veritiere, previa autorizzazione della persona interessata.

   I manager prudenti potranno promuovere un ambiente di lavoro rispettoso sia all’interno che all’esterno del luogo di lavoro attraverso queste misure preventive e, allo stesso tempo, ridurre le controversie potenziali e cristallizzate definendo esplicitamente i comportamenti attesi da tutti e agendo tempestivamente in caso di apparenti violazioni.

1. Bou Malhab v. Diffusion Métromédia CMR inc. 2011 SCC 9, par. 15.
2. Laforest v. Collins, 2012 QCCS 3078, par. 117.
3. Prud’homme v. Prud’homme, 2002 SCC 85, par. 6.
4. Digital Shape Technologies Inc. v. Walker, 2018 SCCQ 4374, al par. 56 e 57.
5. Ibid., par. 29.
6. Syndicat des employées et employés professionnels-les et de bureau, local 574 (SEPB-CTC-FTQ) e Librairie Renaud-Bray inc. (Julien Beauregard, datore di lavoro e sindacato rimostranze), 2017 QCTA 26.
7. Association des employés du Nord québécois and Commission scolaire Kativik,AZ-50966087.