ERG motivation theory Alderfer

Clayton P. La teoria ERG di Alderfer dal 1969 condensa i cinque bisogni umani di Maslow in tre categorie: Esistenza, relazione e crescita.

1. I bisogni di esistenza
   Includono tutti i desideri materiali e fisiologici (ad esempio, cibo, acqua, aria, abbigliamento, sicurezza, amore fisico e affetto). I primi due livelli di Maslow.
2. I bisogni di relazione
   Comprendono la stima sociale ed esterna; relazioni con altri significativi come la famiglia, amici, colleghi di lavoro e datori di lavoro . Questo significa anche essere riconosciuti e sentirsi sicuri come parte di un gruppo o di una famiglia. Terzo e quarto livello di Maslow.
3. La crescita ha bisogno
   La stima interna e l’autorealizzazione; questi spingono una persona a fare effetti creativi o produttivi su se stesso e sull’ambiente (ad esempio, per progredire verso il proprio sé ideale). Quarto e quinto livello di Maslow. Ciò include i desideri di essere creativi e produttivi e di completare compiti significativi.

Sebbene la priorità di questi bisogni differisca da persona a persona, la teoria ERG di Alberger dà priorità in termini di concretezza delle categorie. I bisogni di esistenza sono i più concreti e più facili da verificare. I bisogni di relazione sono meno concreti dei bisogni di esistenza, che dipendono da una relazione tra due o più persone. Infine, i bisogni di crescita sono i meno concreti in quanto i loro obiettivi specifici dipendono dall’unicità di ogni persona.

Relazioni tra i concetti della teoria ERG di Alderfer

Ci sono tre relazioni tra le diverse categorie nella teoria ERG di Alderfer:

1. Soddisfazione-progressione
   Passare a bisogni di livello superiore in base a bisogni soddisfatti.
   Con Maslow, la soddisfazione-progressione gioca un ruolo importante. Gli individui salgono la gerarchia dei bisogni come risultato di soddisfare esigenze di ordine inferiore. Nella teoria ERG di Alderfer, questo non è necessariamente così. La progressione verso l’alto dalla soddisfazione di relazione ai desideri di crescita non presume la soddisfazione dei bisogni di esistenza di una persona.
2. Frustrazione-regressione
   Se un bisogno di livello superiore rimane insoddisfatto, una persona può regredire a bisogni di livello inferiore che sembrano più facili da soddisfare.
   Frustrazione-regressione suggerisce che un bisogno già soddisfatto può diventare attivo quando un bisogno superiore non può essere soddisfatto. Pertanto, se una persona è continuamente frustrata nei suoi tentativi di soddisfare la crescita, i bisogni di relazione possono riaffiorare come motivatori chiave.
3. Soddisfazione-rafforzamento
   Iterativamente rafforzare un livello attuale di bisogni soddisfatti.
   Soddisfazione-rafforzamento indica che un bisogno già soddisfatto può mantenere la soddisfazione o rafforzare i bisogni di livello inferiore iterativamente quando non riesce a gratificare i bisogni di alto livello.

Differenze tra la teoria ERG e il modello di Maslow

La teoria della motivazione ERG di Alderfer differisce dalla teoria di Maslow in tre modi:

1. Un bisogno di livello inferiore non deve essere gratificato (cioè, una persona può soddisfare un bisogno a portata di mano, indipendentemente dal fatto che un bisogno;
2. Se relativamente più significativo bisogno non è gratificato, il desiderio di gratificare una minore necessità aumenta (cioè, la frustrazione nell’incontro di alto ordine esigenze possono portare una persona a regredire a una più concreta necessità di categoria);
3. Alderfer la teoria di ERG consente l’ordine di esigenze di diversi per persone diverse (ad esempio, rappresenta per l’artista “fame” che può mettere le esigenze di crescita al di sopra esistenza di quelli).

La teoria della motivazione ERG situazioni di lavoro

A livello di lavoro, ciò significa che i manager devono riconoscere le molteplici esigenze simultanee dei propri dipendenti. Nel modello ERG di Alderfer, concentrarsi esclusivamente su un bisogno alla volta non motiverà la tua gente. Il principio della frustrazione-regressione influisce sulla motivazione sul posto di lavoro. Ad esempio, se non vengono fornite opportunità di crescita ai dipendenti, possono regredire alle esigenze di relazione e socializzare di più con i colleghi. Se è possibile riconoscere queste condizioni in anticipo, si possono adottare misure per soddisfare le esigenze frustrate fino a quando il dipendente è in grado di perseguire di nuovo la crescita.

Implicazioni per gli incentivi finanziari nel modello ERG di Alderfer

Gli incentivi finanziari possono soddisfare il bisogno di crescita e di riconoscimento da parte di altri. Come puoi vedere, in questa teoria gli incentivi finanziari possono soddisfare solo indirettamente i bisogni umani, attraverso il loro valore percepito e l’effetto su altre persone. Quindi, anche se puoi fornire incentivi finanziari, se le altre esigenze della tua gente non vengono soddisfatte, secondo la teoria ERG di Alderfer i tuoi lavoratori non saranno motivati.