Tutto quello che c’è da sapere sulle teorie organizzative. La teoria organizzativa è lo studio sociologico delle organizzazioni sociali formali, come le imprese e le burocrazie, e la loro interrelazione con l’ambiente in cui operano.

Integra gli studi sul comportamento organizzativo e gli studi sulle risorse umane.

Per teoria organizzativa si intende lo studio della struttura, del funzionamento e delle prestazioni dell’organizzazione e del comportamento dei singoli e dei gruppi al suo interno.

Elenco delle teorie organizzative sono: –

1. Teoria classica o tradizionale 2. Relazioni umane o teoria neoclassica 3. Teoria del processo decisionale 4. Approccio dei sistemi 5. L’ideale della burocrazia di Weber 6. Teoria moderna

7. Studio Hawthorne 8. Teoria della contingenza 9. Teoria della motivazione 10. Teoria delle decisioni 11. Teoria della gestione scientifica e 12. Teoria amministrativa.

Teorie Organizzative: Classico, Neo-Classico, di Decisione e di Teorie Moderne

Teorie Organizzative – Classico, Neo-Classico, di Decisione e di Approccio di Sistema, le Teorie dell’Organizzazione

Le teorie, o approcci, organizzazione possono essere classificati come segue:

1. La teoria classica o tradizionale.

2. Le relazioni umane o teoria neoclassica.

3. La teoria decisionale.

4. L’approccio dei sistemi.

1. La teoria classica:

La teoria classica o tradizionale si concentra sulla struttura formale dell’organizzazione e lascia l’aspetto umano dell’organizzazione agli specialisti del personale. I primi scrittori di organizzazione, chiamato la scuola classica, ei loro successori ai giorni nostri hanno discusso come pianificare l’organizzazione formale del lavoro.

Essi si sono preoccupati del modo migliore di suddividere i compiti da svolgere, di come raggrupparli in dipartimenti e di come affrontare i problemi del coordinamento. Hanno prestato particolare attenzione ai rapporti organizzativi tra linea e personale. Essi hanno sottolineato la necessità di una chiara definizione delle responsabilità e dell’autorità. Hanno cercato di enunciare i principi, che dovrebbero essere utilizzati nella progettazione di questa struttura formale.

Il contributo principale della scuola classica è la definizione e l’analisi dei compiti che devono essere considerati nella costruzione di un’organizzazione. L’accento è posto sul lavoro strutturale in cui le attività raggruppate sono assegnate alle persone, i rapporti di autorità sono stabiliti, gli sforzi individuali sono adeguatamente coordinati e le responsabilità fissate. La struttura è costruita per aiutare a raggiungere gli obiettivi aziendali in modo più efficace.

La teoria è stata criticata da molti punti di vista, specialmente dagli scienziati comportamentali. L’approccio degli scrittori classici è troppo interessato alla struttura formale, non sufficientemente con gli individui che fanno funzionare la struttura. È un approccio statico, prestando troppa poca attenzione alle molte interazioni che avvengono tra le diverse parti di un’organizzazione. I principi di organizzazione sono troppo ampi per fornire molto aiuto nel lavoro effettivo di organizzazione.

Alcuni dei principi sono contraddittori. Herbert A. Simon descrive alcuni dei principi come “non più di proverbi” ed essendo semplici generalizzazioni prive di potere predittivo. Poiché la teoria classica ignora i principali fatti della natura umana, i teorici più recenti hanno sviluppato alcuni nuovi approcci allo studio dell’organizzazione.

2. La teoria delle relazioni umane:

La teoria delle relazioni umane, nota anche come teoria neo-classica, afferma che durante la progettazione di una struttura organizzativa, le persone che vi sono impiegate e il loro comportamento dovrebbero essere presi in considerazione. Nessun manager può pensare solo alle descrizioni del lavoro, deve anche pensare al motivo per cui le persone si comportano come fanno e cosa influenza il loro comportamento.

Gli studi Hawthorne, e molti altri successivi, hanno dimostrato che il modo in cui le persone si comportano sul lavoro è influenzato da molti altri fattori oltre alla considerazione monetaria. L’organizzazione è composta da individui con esigenze diverse che possono essere studiate e da gruppi di persone che sviluppano il proprio modo di fare le cose e il proprio codice di condotta.

I fautori della scuola di relazioni umane sono orientati alla ricerca. Cercano di scoprire cosa succede prima di cercare di spiegarlo. Questo approccio allo studio delle organizzazioni ha contribuito molto che può essere di valore per il manager – Se guarda un lavoro solo dal punto di vista classico, penserà ai compiti che devono essere fatti. Se adotta l’approccio delle relazioni umane, apprezzerà com’è per la persona che deve svolgere i compiti.

Anche la scuola delle relazioni umane ha i suoi limiti. Alcuni dei suoi sostenitori hanno sostenuto troppo ciò che si può ottenere pensando ai bisogni e al comportamento delle persone. Un limite molto più grande è che, sebbene abbiamo imparato molto sulle persone nelle organizzazioni, c’è ancora molto che non comprendiamo sul comportamento umano.

3. La teoria del processo decisionale:

Il prossimo approccio all’organizzazione è noto come teoria del processo decisionale. Herbert A. Simon (che è stato assegnato nell’anno 1978, il premio Nobel principalmente sulla base di questa teoria) considera l’organizzazione come una struttura di decisori. In un’organizzazione, le decisioni sono prese a tutti i livelli e le decisioni importanti tendono ad essere prese a livelli più alti. L’approccio decisionale all’organizzazione accetta la forma gerarchica dell’organizzazione.

Simon ha suggerito che la struttura organizzativa sia progettata attraverso un esame dei punti in cui le decisioni devono essere prese e delle persone a cui devono essere richieste informazioni se le decisioni devono essere soddisfacenti.

4. L’approccio dei sistemi:

L’approccio dei sistemi considera l’organizzazione come un sistema totale comprendente un numero di variabili interagenti. Questo approccio sottolinea che non dovremmo affrontare i problemi in modo isolato, ma considerare le loro interazioni. In effetti, la parola sistema significa un gruppo di elementi regolarmente interagenti o interdipendenti che formano un “insieme unificato”.

Pertanto, l’approccio sistemico riguarda l’interazione tra i diversi aspetti dell’organizzazione, le persone, la tecnologia, la struttura formale, l’ambiente fisico e l’ambiente. Il vantaggio di affrontare qualsiasi problema è che ci consente di vedere le variabili critiche e i vincoli e la loro interazione tra loro. Ci tiene attenti e costantemente consapevoli che un singolo elemento, fenomeno o problema non dovrebbe essere trattato senza riguardo alle sue conseguenze interagenti con altri elementi.

Ad esempio, le funzioni manageriali di pianificazione, organizzazione, personale, direzione, guida e controllo sono tutte interconnesse o contenute l’una nell’altra. Tutte queste funzioni possono essere concepite come sotto-funzioni l’una dell’altra.

È anche importante ricordare che l’approccio dei sistemi non considera l’organizzazione come una disposizione statica dei posti di lavoro, ma richiede l’identificazione delle funzioni richieste in termini di aree decisionali coinvolte nel raggiungimento degli obiettivi. Richiede lo sviluppo di un modello di input, output, feed back, ritardi e flussi di materiali e informazioni. Frequenti cambiamenti interni ed esterni causano disturbi nell’organizzazione.

Di conseguenza, per la sopravvivenza e la crescita dell’impresa, la direzione deve regolare diverse variabili in modo che funzionino in modo ordinato e preservino l’integrità organizzativa. L’organizzazione dovrebbe essere vista come un sistema aperto, poiché né gli obiettivi né i piani possono essere fissati nel vuoto di un sistema aziendale chiuso; I mercati, le normative governative, i concorrenti, la tecnologia e molti altri elementi di un ambiente aziendale influenzano i piani e gli obiettivi e non possono essere trascurati.

Quindi, il manager deve sempre tenere presente che l’organizzazione esiste all’interno di un sistema più ampio della sua comunità, del governo e del paese, tutto ciò può influire su di essa. In altre parole, è una parte di un sistema più grande con cui reagisce.

Tutte le teorie o approcci sopra citati, i classici, le relazioni umane, il processo decisionale e i sistemi, possono essere di aiuto al manager. Uno o due di essi possono essere i più utili in un determinato momento, ma è auspicabile una consapevolezza di tutti loro. I principi classici sono ancora ampiamente utilizzati nell’organizzazione e le scoperte degli scienziati comportamentali sono applicate all’interno di una struttura in gran parte classica o formale.

Allo stesso modo, la teoria del processo decisionale non rifiuta del tutto la gerarchia organizzativa e l’approccio dei sistemi viene utilizzato in combinazione con la teoria classica. Infatti, come sottolineato da John Dearden, …. “l’approccio dei sistemi è esattamente quello che ogni buon manager utilizza da secoli.”

Poiché la maggior parte dei manager pensa ancora a un’organizzazione in termini di struttura formale, e poiché stiamo discutendo della funzione manageriale, discutiamo dell’organizzazione come processo e struttura. Ciò non significa che gli altri approcci saranno ignorati, ma i buoni manager prendono nota di tutti gli approcci nelle occasioni appropriate.

Teorie organizzative – L’ideale di Weber sulla burocrazia, la teoria della modernizzazione, lo studio di Hawthorne e la teoria della contingenza

La teoria organizzativa è lo studio sociologico delle organizzazioni sociali formali, come le imprese e le burocrazie, e la loro interrelazione con l’ambiente in cui operano. Integra gli studi sul comportamento organizzativo e gli studi sulle risorse umane.

Le organizzazioni, che sono definite come “unità sociali di persone strutturate e riuscite a soddisfare un bisogno o a perseguire obiettivi collettivi”, si dice che siano cresciute negli Stati Uniti all’interno di una varietà di contesti sociali e storici. Molti di questi fattori sono accreditati per rendere le organizzazioni vitali e necessarie opzioni per i cittadini, e si sono costruiti l’uno sull’altro per portare le organizzazioni al livello di importanza che sono oggi.

Nel 1820, circa il 20% della popolazione degli Stati Uniti dipendeva da un reddito salariale. Questo numero è aumentato al 90% entro il 1950. In generale, gli agricoltori e gli artigiani erano gli unici nel 1950 che non dipendevano dal lavoro per qualcun altro; prima di questo, la maggior parte delle persone era in grado di sopravvivere cacciando e coltivando il proprio cibo, facendo le proprie forniture e rimanendo quasi completamente autosufficiente. Man mano che i trasporti diventavano più efficienti e le tecnologie venivano ulteriormente sviluppate, l’autosufficienza divenne una scelta economicamente scadente.

Come nelle fabbriche tessili Lowell, sono state sviluppate varie macchine e processi per ogni fase del processo produttivo, rendendo così la produzione di massa un’alternativa più economica e veloce al controllo individuale. Inoltre, man mano che la popolazione cresceva e il trasporto progrediva, il sistema pre-organizzativo faticava a sostenere le esigenze del mercato. Queste condizioni hanno reso per una popolazione dipendente dal salario che ha cercato posti di lavoro in organizzazioni in crescita, portando a un passaggio dalla produzione individuale e familiare.

Oltre al passaggio alla dipendenza salariale, le esternalità derivanti dall’industrializzazione hanno anche creato un’opportunità perfetta per l’ascesa delle organizzazioni. Vari effetti negativi come l’inquinamento, gli incidenti sul lavoro, le città affollate e la disoccupazione sono diventati preoccupazioni crescenti. Piuttosto che piccoli gruppi come le famiglie e le chiese in grado di controllare questi problemi come hanno avuto in passato, nuove organizzazioni e sistemi sono stati necessari al fine di mantenere i loro effetti intensificati verso il basso.

Le associazioni più piccole che avevano contenuto varie questioni sociali in passato non erano più vitali, e invece sono state collassate in organizzazioni formali più grandi. Queste organizzazioni erano meno personali, più distanti e più centralizzate; ma, quello che mancava in località, hanno compensato in efficienza. Insieme alla dipendenza salariale e alle esternalità, anche la crescita dell’industria ha svolto un ruolo importante nello sviluppo delle organizzazioni.

I mercati che stavano rapidamente crescendo e espandendosi avevano bisogno di dipendenti subito-a causa di ciò, si è sviluppata la necessità di strutture organizzative che aiutassero a guidare e supportare questi nuovi dipendenti. Alcune delle prime fabbriche del New England si basavano su figlie di agricoltori al loro esordio; più tardi, come l’economia è cambiata, hanno cominciato a guadagnare lavoro dagli agricoltori, e, infine, gli immigrati europei.

Molti europei hanno lasciato le loro case per le promesse dell’industria statunitense, e circa il 60% di quegli immigrati sono rimasti nel paese. Divennero una classe permanente di lavoratori nell’economia, che permise alle fabbriche di aumentare la produzione e produrre più di prima. Con questa grande crescita è arrivata la necessità di organizzazioni e leadership che non erano precedentemente necessarie nelle piccole imprese e nelle imprese.

Nel complesso, il contesto storico e sociale in cui le organizzazioni sono cresciute negli Stati Uniti ha permesso non solo lo sviluppo delle organizzazioni, ma anche la loro diffusione e crescita. La dipendenza salariale, le esternalità e la crescita delle industrie hanno contribuito al cambiamento dalla produzione e dalla regolamentazione individuale, familiare e di piccoli gruppi a grandi organizzazioni e strutture.

Anche se il declino delle piccole imprese potrebbe non sembrare dimostrare come lo sviluppo nelle organizzazioni porta ad un aumento del rendimento economico aggregato, esemplifica la natura spietata del capitalismo. Man mano che le organizzazioni si sviluppano, divorano le organizzazioni più piccole che non riescono a tenere il passo, ma consentono anche l’evoluzione di tecniche di gestione e produzione innovative per altre aziende più grandi.

Lo sviluppo delle organizzazioni richiede un livello più elevato di competenze da parte dei lavoratori mentre continua a crescere. Costruisce anche misure precauzionali sulla tecnologia all’avanguardia. Esso amplifica la necessità di specializzazione e conti di funzionalismo in varie organizzazioni e le loro rispettive società. Attraverso molti progressi nell’interazione delle burocrazie capitalistiche, lo sviluppo delle organizzazioni è ciò che ha spinto le imprese contemporanee a prosperare nella sua società moderna.

Poiché le organizzazioni sono implementate nel tempo, molte persone hanno sperimentato quale fosse la migliore. Queste teorie delle organizzazioni includono la burocrazia. Razionalizzazione (Gestione scientifica), e la divisione del lavoro. Ogni teoria fornisce vantaggi e svantaggi distinti quando implementata.

Teoria # 1. L’ideale della burocrazia di Weber:

La giurisdizione ufficiale su tutte le aree è ordinata da regole o leggi già implementate. Esiste una gerarchia di uffici; un sistema di super-e subordinazione in cui vi è la supervisione dell’ufficio inferiore da parte di quelli superiori.

La gestione dell’ufficio moderno si basa su regole scritte, che sono conservate in forma originale. La gestione dell’ufficio richiede quella della formazione o della specializzazione. Quando l’ufficio è sviluppato / stabilito richiede la piena capacità lavorativa degli individui. Le regole sono stabili e possono essere apprese. La conoscenza di queste regole può essere vista come esperienza all’interno della burocrazia (queste consentono la gestione della società).

Quando viene implementata una burocrazia, possono fornire responsabilità, responsabilità, controllo e coerenza. L’assunzione di dipendenti sarà un sistema impersonale e uguale. Sebbene la prospettiva classica incoraggi l’efficienza, viene spesso criticata come ignorando i bisogni umani. Inoltre, raramente prende in considerazione l’errore umano o la variabilità delle prestazioni lavorative (ogni lavoratore è diverso).

Nel caso del disastro dello Space Shuttle Challenger, i manager della NASA hanno trascurato la possibilità di errore umano.

Prospettiva del sistema razionale:

In un sistema organizzativo razionale, ci sono due parti significative: Specificità degli obiettivi e formalizzazione. La specifica obiettivo fornisce linee guida per compiti specifici da completare insieme a un modo regolamentato per le risorse da allocare. La formalizzazione è un modo per standardizzare il comportamento organizzativo. Di conseguenza, ci saranno aspettative stabili, che creano il sistema organizzativo razionale.

Gestione scientifica:

Taylor ha analizzato come massimizzare la quantità di output con la minor quantità di input. Questo era il tentativo di Taylor di razionalizzare il singolo lavoratore.

io. Dividere il lavoro tra dirigenti e lavoratori

ii. Fornire un sistema incentivante basato sulle prestazioni)

iii. Scientificamente lavoratori formati

iv. Creare una scienza per ogni individuo responsabilità

v. assicurarsi che il lavoro è fatto in tempo/efficiente

Ci sono dei problemi che si levò di gestione scientifica. Uno è che la standardizzazione porta i lavoratori a ribellarsi contro la mondanità. Un altro è che i lavoratori possono rifiutare il sistema di incentivi perché sono tenuti a lavorare costantemente al loro livello ottimale, un’aspettativa che potrebbe essere irrealistica.

Divisione del lavoro:

La divisione del lavoro è la specializzazione dei singoli ruoli lavorativi. È spesso associato all’aumento della produzione e del commercio. Secondo Adam Smith, la divisione del lavoro è efficiente a causa di tre ragioni: la specializzazione professionale, il risparmio dal non cambiare compiti e le macchine che prendono il posto del lavoro umano.

La specializzazione professionale porta ad un aumento della produttività e di competenze distinte. Inoltre, Smith ha sostenuto che il capitale umano e fisico deve essere simile o abbinato; se l’abilità dei lavoratori fosse abbinata a miglioramenti tecnologici, ci sarebbe un notevole aumento della produttività.

Sebbene la divisione del lavoro sia spesso vista come inevitabile in una società capitalistica, ci sono diversi problemi specifici che possono sorgere. Includono una mancanza di creatività, monotonia e mancanza di mobilità. La creatività soffrirà naturalmente a causa dell’atmosfera monotona che crea la divisione del lavoro. Fare le stesse routine potrebbe non essere per tutti. Inoltre, i dipendenti non hanno familiarità con altre parti del lavoro. Essi non possono assistere i datori di lavoro di diverse parti del sistema.

Teoria # 2. Teoria della modernizzazione:

La modernizzazione “è iniziata quando la popolazione rurale di una nazione ha iniziato a spostarsi dalle campagne alle città”. Si tratta della cessazione dei metodi tradizionali al fine di perseguire metodi più efficaci contemporanei di organizzazione.

L’urbanizzazione è una caratteristica inevitabile della società perché la formazione di industrie e fabbriche induce la massimizzazione del profitto. È giusto supporre che insieme all’aumento della popolazione, a seguito della successiva urbanizzazione, sia la domanda di una forza lavoro intelligente e istruita.

Dopo il 1950, la cultura occidentale ha utilizzato gli effetti della copertura dei mass media per comunicare la loro fortuna attribuita alla modernizzazione. La copertura ha promosso la “mobilità psichica” tra la classe sociale e ha aumentato le aspirazioni di molte speranze nei paesi economici in via di sviluppo. Secondo questa teoria, qualsiasi paese potrebbe modernizzare utilizzando la civiltà occidentale come modello.

Anche se questa teoria della modernizzazione sembrava vantarsi solo dei benefici, i paesi del Medio Oriente hanno visto questo movimento in una nuova luce. I paesi del Medio Oriente ritenevano che la copertura mediatica della modernizzazione implicasse che le società più “tradizionali” non fossero “salite a un livello più elevato di sviluppo tecnologico”.

Di conseguenza, credevano che un movimento che avvantaggi coloro che hanno le risorse monetarie per modernizzare lo sviluppo tecnologico avrebbe discriminato le minoranze e le masse povere. Pertanto, erano riluttanti a modernizzarsi a causa del divario economico che avrebbe creato tra ricchi e poveri.

La crescita della modernizzazione ha avuto luogo a partire dal 1950. Per il decennio successivo, le persone hanno analizzato la diffusione delle innovazioni tecnologiche all’interno della società occidentale e la comunicazione che l’ha aiutata a disperdersi a livello globale. Questa prima “ondata” come si è saputo ha avuto alcune ramificazioni significative.

In primo luogo, lo sviluppo economico è stato migliorato dalla diffusione di nuove tecniche tecnologiche. E in secondo luogo, la modernizzazione ha sostenuto una forza lavoro più istruita e quindi più qualificata. La seconda ondata ha avuto luogo tra gli anni 1960 e 1970.

Questo periodo fu etichettato come anti-modernizzazione, perché vedeva la spinta delle innovazioni della società occidentale sui paesi in via di sviluppo come uno sforzo di dominio (“teoria della modernizzazione”). Ha confutato il concetto di fare molto affidamento sui mass media per il miglioramento della società.

L’ultima ondata di teoria della modernizzazione, che ha avuto luogo negli anni ‘ 90, descrive l’impersonalità. Man mano che gli usi di giornali, TV e radio diventano più diffusi, diminuisce la necessità di un contatto diretto, un concetto di cui le organizzazioni tradizionali erano orgogliose. Pertanto, le interazioni organizzative diventano più distanti (”Teoria della modernizzazione”).

Secondo Frank Dobbin, la visione del mondo moderno è l’idea che “le istituzioni moderne sono trasparenti e propositive e che siamo nel bel mezzo di una progressione evolutiva verso forme più efficienti”. Questa frase incarna l’obiettivo delle imprese moderne, burocrazie e organizzazioni per massimizzare l’efficienza. La chiave per raggiungere questo obiettivo è attraverso scoperte scientifiche e innovazioni.

Dobbin discute il ruolo obsoleto della cultura nelle organizzazioni. “Nuovi istituzionalisti” hanno esplorato il significato della cultura nell’organizzazione moderna. Tuttavia, la visione del mondo razionalista contrasta l’uso dei valori culturali nelle organizzazioni, affermando: “Esistono leggi economiche trascendentali, che le strutture organizzative esistenti devono essere funzionali sotto i parametri di quelle leggi, (e) che l’ambiente eliminerà le organizzazioni che adottano soluzioni non efficienti”.

Queste leggi governano le organizzazioni moderne e le guidano nella direzione che massimizzerà i profitti in modo efficiente. Quindi, la modernità delle organizzazioni è quella di generare il massimo profitto, attraverso l’uso dei mass media, le innovazioni tecnologiche e le innovazioni sociali al fine di allocare efficacemente le risorse per il miglioramento dell’economia globale.

Prospettiva classica:

La prospettiva classica emerge dalla Rivoluzione Industriale e si concentra sulle teorie dell’efficienza.

Ci sono due argomenti secondari sotto la prospettiva classica –

i. La gestione scientifica, e

ii. Teoria della burocrazia.

Efficienza e argomenti teleologici nella burocrazia weberiana:

Max Weber riteneva che una burocrazia ideale fosse costituita da sei caratteristiche specifiche: gerarchia dell’autorità, impersonalità, regole di condotta scritte, promozione basata sul raggiungimento, divisione specializzata del lavoro ed efficienza. Questa ultima caratteristica della burocrazia weberiana, che afferma che le burocrazie sono molto efficienti, è controversa e in nessun modo accettata da tutti i sociologi. Ci sono certamente conseguenze positive e negative per la burocrazia, e forti argomenti per l’efficienza e l’inefficienza delle burocrazie.

Mentre il lavoro di Max Weber è stato pubblicato tra la fine del 1800 e l’inizio del 1900, prima della sua morte nel 1920, il suo lavoro è ancora oggi referenziato nel campo della sociologia. La teoria della burocrazia di Weber afferma che è estremamente efficiente, e arriva persino a sostenere che la burocrazia è la forma più efficiente di organizzazione.

Weber ha affermato che le burocrazie sono necessarie per garantire il continuo funzionamento della società, che è diventata drasticamente più moderna e complessa nel secolo scorso. Inoltre, ha affermato che senza l’organizzazione strutturata della burocrazia, la nostra società complessa sarebbe molto peggio, a causa del fatto che la società agirebbe in modo inefficiente e dispendioso.

Vedeva le burocrazie come organizzazioni guidate verso determinati obiettivi, che potevano svolgere in modo efficiente. Inoltre, all’interno di un’organizzazione che opera secondo standard burocratici, i membri staranno meglio a causa della pesante regolamentazione e della struttura dettagliata. Non solo la burocrazia rende molto più difficile per i favori personali arbitrari e ingiusti da effettuare, significa anche che le promozioni e le assunzioni saranno generalmente fatte completamente per merito.

Weber ha sicuramente visto le burocrazie come organizzazioni efficienti e guidate da obiettivi, ma non si deve giungere alla conclusione rapida e errata che non ha visto cadute nella burocrazia. Ha riconosciuto che ci sono vincoli all’interno del sistema burocratico.

Prima di tutto, si rese conto che le burocrazie erano governate da pochissime persone con una grande quantità di potere non regolamentato. Ciò tende a portare a una situazione di oligarchia, per cui un numero limitato di funzionari diventa il potere politico ed economico. Inoltre, Weber considerava un’ulteriore burocratizzazione un “destino ineludibile”, dovuto al fatto che è presumibilmente superiore e più efficiente di altre forme di organizzazione.

L’analisi di Weber sulle burocrazie lo portò a credere che esse siano troppo intrinsecamente limitanti alla libertà umana individuale e temeva che le persone avrebbero cominciato ad essere troppo controllate dalle burocrazie. La sua logica deriva dalla consapevolezza che i rigidi metodi di amministrazione e le legittime forme di autorità associate alla burocrazia agiscono per eliminare la libertà umana.

Indipendentemente dal fatto che le burocrazie debbano essere considerate positivamente efficienti o troppo efficienti nella misura in cui diventino negative, la burocrazia weberiana tende ad offrire un argomento teleologico. Una teoria, in questo caso la burocrazia, è considerata teleologica se si tratta di mirare a obiettivi specifici.

Weber ha affermato che le burocrazie sono organizzazioni orientate agli obiettivi, che usano la loro efficienza e principi razionali per raggiungere i loro obiettivi. Un’analisi teleologica delle imprese porta all’inclusione di tutti gli stakeholder coinvolti nel processo decisionale. La visione teleologica della burocrazia weberiana postula che tutti gli attori di un’organizzazione hanno vari fini o obiettivi e tentano di trovare il modo più efficiente per raggiungere questi obiettivi.

i. Teoria della gestione scientifica:

La teoria della gestione scientifica è stata introdotta da Frederick Winslow Taylor per incoraggiare l’efficienza produttiva e la produttività. Taylor sostiene che le inefficienze potrebbero essere controllate attraverso la gestione della produzione come scienza. Taylor definisce la gestione scientifica come ” interessato a sapere esattamente ciò che si desidera che gli uomini a fare e poi vedere in quanto lo fanno nel modo migliore e più economico.”Secondo Taylor, la gestione scientifica colpisce sia i lavoratori che i datori di lavoro e sottolinea il controllo della forza lavoro da parte della direzione.

I principi della gestione scientifica:

Taylor individua quattro principi inerenti la gestione scientifica della teoria:

un. La creazione di un metodo scientifico di misura che sostituisce la “regola del pollice” metodo

b. L’accento posto sulla formazione dei lavoratori da parte del management

c. La cooperazione tra manager e lavoratori, per garantire i principi vengano rispettati

d. Equa Divisione del lavoro tra dirigenti e lavoratori.

ii. Teoria burocratica:

Lo studioso più strettamente associato alla teoria burocratica è Max Weber. In Economia e società, il suo libro seminale pubblicato nel 1922, Weber articola le condizioni necessarie e le caratteristiche descrittive della burocrazia.

Un’organizzazione governata dalla concezione di Weber della burocrazia è caratterizzata dalla presenza di posizioni impersonali guadagnate e non ereditate, dal processo decisionale governato da regole, dalla professionalità, dalla catena di comando, dalla responsabilità definita e dall’autorità limitata.

Weber inizia la sua discussione sulla burocrazia introducendo il concetto di “aree giurisdizionali” – istituzioni governate da un insieme specifico di regole o leggi. In una “area giurisdizionale” le attività regolari sono assegnate come doveri ufficiali, l’autorità per assegnare questi doveri è distribuita attraverso una serie di regole e i doveri sono adempiuti continuamente da individui qualificati. Questi elementi costituiscono un’agenzia burocratica nel caso dello stato e un’impresa burocratica nell’economia privata.

Ci sono diverse funzionalità aggiuntive che comprendono una burocrazia weberiana:

a. È possibile trovare l’utilizzo della subordinazione gerarchica in tutte le strutture burocratiche. Ciò significa che gli uffici di livello superiore supervisionano gli uffici di livello inferiore.

b. Nelle burocrazie, i beni personali sono tenuti separati dai soldi dell’agenzia o dell’impresa.

c. Le persone che lavorano all’interno di una burocrazia sono solitamente formate nel campo appropriato di specializzazione.

d. I funzionari burocratici dovrebbero contribuire con la loro piena capacità lavorativa all’organizzazione.

e. Le posizioni all’interno di un’organizzazione burocratica devono seguire uno specifico insieme di regole generali.

Weber sosteneva che nella burocrazia, assumere una posizione o un ufficio significa assumere un dovere specifico necessario per l’organizzazione. Questa concezione è distinta dai rapporti di lavoro storici in cui un lavoratore ha servito un governante specifico, non un’istituzione.

La natura gerarchica delle burocrazie consente ai dipendenti di dimostrare lo status sociale raggiunto. Quando un titolare dell’ufficio viene eletto anziché nominato, quella persona non è più una figura puramente burocratica. Deriva il suo potere ‘dal basso ‘invece che’ dall’alto.’

Quando un funzionario di alto rango seleziona i funzionari, è più probabile che siano scelti per motivi legati al beneficio del superiore rispetto alla competenza del nuovo assunto. Quando i dipendenti altamente qualificati sono necessari per la burocrazia e l’opinione pubblica modella il processo decisionale, è più probabile che vengano selezionati funzionari competenti.

Secondo Weber, se il “mandato a vita” è legalmente garantito, un ufficio viene percepito come meno prestigioso di una posizione che può essere sostituita in qualsiasi momento. Se si sviluppa un “mandato a vita” o un “diritto all’ufficio”, si riducono le opportunità di carriera per nuovi assunti ambiziosi e l’efficienza tecnica complessiva diventa meno garantita. In una burocrazia, gli stipendi sono forniti ai funzionari.

L’importo è determinato sulla base del rango e aiuta a significare l’opportunità di una posizione. Le posizioni burocratiche esistono anche come parte di percorsi di carriera stabili che premiano i titolari di cariche per anzianità.

Weber sostiene che lo sviluppo di una “economia monetaria”è la” normale precondizione per la sopravvivenza immutata, se non l’istituzione, di amministrazioni burocratiche pure”. Poiché la burocrazia richiede entrate sostenute da imposte o profitti privati per essere mantenuti, un’economia monetaria è il modo più razionale per garantire la sua esistenza continua.

Weber postula che i funzionari in una burocrazia hanno un diritto di proprietà al loro ufficio e tentativi di sfruttamento da parte di un superiore significa l’abbandono dei principi burocratici. Egli articola che fornire un incentivo di stato per gli ufficiali inferiori li aiuta a mantenere il rispetto di sé e partecipare pienamente in quadri gerarchici.

Michel Crozier riesaminò la teoria di Weber nel 1964. Ha stabilito che la burocrazia è viziata perché la gerarchia induce gli ufficiali a impegnarsi in lotte di potere egoistiche che danneggiano l’efficienza dell’organizzazione.

Critica della teoria della burocrazia di Weber:

Le teorie di Weber si proponevano di impostare un palcoscenico per altre organizzazioni da seguire, e le caratteristiche sono così ideali che potrebbero essere impossibili per qualsiasi organizzazione reale per avere successo. Voleva elaborare una serie di linee guida che favorissero sia l’efficienza che, soprattutto, le condizioni che avrebbero reso i lavoratori la massima priorità.

Era comune per i teorici precedenti distorcere le opinioni di Weber, e oggi le persone commettono ancora gli stessi errori di quando le opinioni di Weber entrarono in gioco per la prima volta. È sempre stato criticato per i rami delle sue idee che non funzionano nella realtà, ma il punto della sua teoria non era quello di creare effettivamente un’organizzazione, ma di creare un modello ideale per altre organizzazioni da seguire.

Un grande equivoco che le persone hanno avuto in passato è una questione di moralità di Weber a causa della loro semplificazione eccessiva delle sue caratteristiche di pura burocrazia. ” C’è il rischio pericoloso di una semplificazione eccessiva nel far sembrare Weber freddo e senza cuore a tal punto che un campo di sterminio nazista gestito in modo efficiente potrebbe apparire ammirevole ” (Teoria della burocrazia).

In realtà, Weber credeva che usando la logica umana nel suo sistema, avremmo potuto ottenere un miglioramento della condizione umana in vari luoghi di lavoro. La complessità in un’organizzazione produce il massimo successo, quindi semplificarla porta alle illusioni di eccessiva autorità e intenso potere gerarchico che sono inaccurate delle credenze di Weber.

Un’altra critica alla teoria di Weber è l’argomento dell’efficienza. La massima efficienza, in teoria, può essere raggiunta attraverso un lavoro puro senza alcun riguardo per i lavoratori (ad esempio, lunghe ore con poca retribuzione), motivo per cui una semplificazione eccessiva può essere pericolosa. Se dovessimo prendere una caratteristica incentrata sull’efficienza, sembrerebbe che Weber stia promuovendo condizioni di lavoro malsane, quando in realtà voleva l’esatto contrario.

Mettere tutti insieme, e abbiamo l’organizzazione ideale, ma dal momento che una burocrazia pura è quasi impossibile da ottenere, l’efficienza prende il sedile posteriore nelle sue convinzioni. Anche se le sue teorie includono caratteristiche di un’organizzazione altamente efficiente, dobbiamo ricordare che queste caratteristiche sono destinate solo a impostare un modello per altre organizzazioni da seguire, e se tutte le altre condizioni non sono perfette, l’organizzazione non è pura. È davvero una brutta cosa che le priorità di Weber fossero per le persone piuttosto che per l’azienda stessa?

Detto questo, le caratteristiche della teoria di Weber devono essere tutte perfette affinché una burocrazia funzioni al suo massimo potenziale. “Pensa al concetto come a un ufficio o una scrivania con cassetti, che sembra chiamarti, chiedendo che tutto si adatti al suo posto” (Teoria della burocrazia).

Se un oggetto nel cassetto non si adatta correttamente, l’intero cassetto diventa disordinato, che è esattamente il caso nella teoria di Weber; se una caratteristica non è soddisfatta, il resto di essi non è in grado di lavorare all’unisono, lasciando l’organizzazione che esegue al di sotto del suo pieno potenziale.

Una caratteristica che doveva migliorare le condizioni di lavoro era la sua regola che “L’organizzazione segue il principio gerarchico — i subordinati seguono gli ordini o i superiori, ma hanno diritto di appello (in contrasto con una struttura più diffusa nell’autorità tradizionale)” Burocrazia (Weber).

In altre parole, tutti in un’azienda o in qualsiasi tipo di ambiente di lavoro hanno l’opportunità e il diritto di non essere d’accordo o di parlare se sono insoddisfatti di qualcosa piuttosto che non esprimere la propria opinione nel timore di perdere il lavoro. La comunicazione aperta è una parte molto importante della burocrazia ideale di Weber, ed è praticata oggi.

A causa della comunicazione potrebbe non essere la più efficiente, ma Weber sosterrebbe che il miglioramento delle condizioni umane è più importante dell’efficienza.

È difficile criticare le teorie di Weber rigorosamente a causa del fatto che sono teorie; sono quasi impossibili da eseguire nella vita reale, quindi come possiamo sapere se funzionano o no? Sono semplicemente un insieme di linee guida che compongono la burocrazia, che oggi molti credono sia il modo migliore per gestire le organizzazioni in tutti gli aspetti.

Prospettiva neoclassica:

La prospettiva neoclassica iniziò con gli studi di Hawthorne nel 1920. Questo approccio diede enfasi agli “aspetti affettivi e socio-psicologici dei comportamenti umani nelle organizzazioni.”Il movimento delle relazioni umane era un movimento che aveva le principali preoccupazioni di concentrarsi su argomenti come il morale, la leadership e principalmente fattori che aiutano nella cooperazione nel comportamento organizzativo.

Teoria # 3. Studio Hawthorne:

Un certo numero di sociologi e psicologi ha dato importanti contributi allo studio della prospettiva neoclassica, che è anche conosciuta come la scuola di pensiero delle relazioni umane. Elton Mayo ei suoi colleghi sono stati i più importanti contributori a questo studio a causa del loro famoso studio Hawthorne dalla ” pianta Hawthorne della Western Electric Company tra il 1927 e il 1932.”

Lo studio Hawthorne ha suggerito che i dipendenti hanno esigenze sociali e psicologiche insieme a esigenze economiche per essere motivati a completare i compiti assegnati. Questa teoria della gestione era un prodotto della forte opposizione contro ” la teoria del processo di gestione scientifica e universale di Taylor e Fayol.”Questa teoria è stata una risposta al modo in cui i dipendenti sono stati trattati nelle aziende e come sono stati privati dei loro bisogni e ambizioni.

Nel novembre 1924, un team di ricercatori – professori della rinomata Harvard Business School of USA iniziò a indagare sugli aspetti umani del lavoro e delle condizioni di lavoro nello stabilimento Hawthorne della Western Electric Company, Chicago. La società produceva campane e altre apparecchiature elettriche per l’industria telefonica.

Professori di spicco inclusi nel gruppo di ricerca erano Elton Mayo (Psicologo), Roethlisberger e Whilehead (sociologo) e William Dickson (rappresentante della società). Il team ha condotto quattro studi sperimentali e comportamentali separati per un periodo di sette anni. Questi erano –

i. ‘Esperimenti di illuminazione (1924-27) per scoprire l’effetto dell’illuminazione sulla produttività del lavoratore.”

ii. ‘Relay Assembly Test Room experiment (1927-28) per scoprire l’effetto dei cambiamenti nel numero di ore di lavoro e delle relative condizioni di lavoro sulla produttività dei lavoratori.‘

‘ Esperimento di intervistare lavoro – Nel 1928, un certo numero di ricercatori è andato direttamente ai lavoratori, mantenuto le variabili del precedente esperimento da parte, e ha parlato di ciò che era, a loro parere, importante per loro. Circa 20.000 lavoratori sono stati intervistati per un periodo di due anni. Le interviste hanno permesso ai ricercatori di scoprire un mondo ricco e intrigante che in precedenza era rimasto sconosciuto e non esaminato negli studi di Hawthorne intrapresi finora. La scoperta dell’organizzazione informale e la sua relazione con l’organizzazione formale è stata il punto di riferimento degli esperimenti nell’intervista ai lavoratori. Questi esperimenti hanno portato a una comprensione più ricca delle dinamiche sociali e interpersonali delle persone al lavoro.”

Risultati degli studi Hawthorne:

Gli studi di Hawthorne hanno contribuito a concludere che “un elemento umano / sociale operava sul posto di lavoro e che gli aumenti di produttività erano tanto una crescita delle dinamiche di gruppo quanto delle richieste manageriali e dei fattori fisici.”Gli studi di Hawthorne hanno anche concluso che sebbene i motivi finanziari fossero importanti, i fattori sociali sono altrettanto importanti nella definizione della produttività dei lavoratori.

L’effetto Hawthorne era il miglioramento della produttività tra i dipendenti, era caratterizzato da:

i. Le interrelazioni soddisfacenti tra i colleghi.

ii. Classifica il personale come esseri sociali e propone che il senso di appartenenza al posto di lavoro è importante per aumentare i livelli di produttività nella forza lavoro.

iii. Una gestione efficace ha compreso il modo in cui le persone interagivano e si comportavano all’interno del gruppo.

iv. Il management cerca di migliorare le capacità interpersonali attraverso motivazioni, leading, comunicazione e counseling.

v. Questo studio incoraggia i manager ad acquisire una conoscenza minima delle scienze comportamentali per essere in grado di comprendere e migliorare le interazioni tra i dipendenti.

Critica dello studio Hawthorne:

I critici credevano che Mayo avesse dato molta importanza al lato sociale dello studio piuttosto che affrontare le esigenze di un’organizzazione. Inoltre, credevano che lo studio si avvantaggiasse dei dipendenti perché influenza le loro emozioni facendolo sembrare come se fossero soddisfatti e contenti, tuttavia è semplicemente uno strumento che viene utilizzato per far avanzare ulteriormente la produttività dell’organizzazione.

Teoria # 4. Teoria della contingenza:

La Teoria della contingenza è una classe della teoria comportamentale che afferma che non esiste un modo migliore per organizzare una società, guidare un’azienda o prendere decisioni. Uno stile organizzativo, di leadership o decisionale efficace in alcune situazioni potrebbe non avere successo in altre situazioni. L’organizzazione ottimale, la leadership o lo stile decisionale dipendono da vari vincoli interni ed esterni (fattori).

Fattori di teoria della contingenza:

Alcuni esempi di tali vincoli (fattori) includono:

(1) La dimensione dell’organizzazione

(2) Come l’impresa si adatta al suo ambiente

(3) Differenze tra risorse e attività operative

io. Emergenza sull’Organizzazione:

la Teoria della Contingenza sull’Organizzazione, si afferma che non vi è universale o un modo migliore per gestire un’organizzazione. In secondo luogo, il design organizzativo e i suoi sottosistemi devono “adattarsi” all’ambiente e, infine, le organizzazioni efficaci devono non solo avere un adeguato “fit” con l’ambiente, ma anche tra i suoi sottosistemi.

ii. Teoria della contingenza della leadership:

Nella Teoria della contingenza della leadership, il successo del leader è una funzione di vari fattori sotto forma di variabili subordinate, di attività e/o di gruppo. Le seguenti teorie sottolineano l’utilizzo di diversi stili di leadership appropriati alle esigenze create da diverse situazioni organizzative.

Alcune di queste teorie sono:

a. The contingency theory – La teoria del modello di contingenza, sviluppato da Fred Fiedler, spiega che le prestazioni di gruppo è il risultato di interazione tra lo stile del leader e le caratteristiche dell’ambiente in cui il leader lavora.

b. La teoria situazionale di Hersey-Blanchard – Questa teoria è un’estensione della griglia manageriale di Blake e Mouton e della teoria dello stile di gestione 3D di Reddin. Questo modello ha ampliato la nozione di dimensione delle relazioni e dei compiti alla leadership e alla dimensione della prontezza.

iii. Teoria della contingenza del processo decisionale:

L’efficacia di una procedura decisionale dipende da una serie di aspetti della situazione:

a. L’importanza della qualità e dell’accettazione della decisione.

b. La quantità di informazioni rilevanti possedute dal leader e dai subordinati.

c. La quantità di disaccordo tra i subordinati rispetto alle loro alternative.

Critica della teoria della contingenza:

È stato sostenuto che la teoria della contingenza implica che uno switch leader è l’unico metodo per correggere eventuali problemi che affrontano stili di leadership in determinate strutture organizzative. Inoltre, lo stesso modello di contingenza è stato messo in discussione nella sua credibilità.

Teorie organizzative – Teorie classiche, neoclassiche, moderne, motivazionali e decisionali

La teoria dell’organizzazione indica lo studio della struttura, del funzionamento e delle prestazioni dell’organizzazione e del comportamento dei singoli e dei gruppi al suo interno.

Le varie teorie dell’organizzazione sono riportate di seguito:

1. Teoria classica.

2. Teoria neoclassica.

3. Teoria moderna.

4. Teoria della motivazione.

5. Teoria delle decisioni.

Le spiegazioni delle teorie di cui sopra sono riportate di seguito:

1. Teoria classica:

La teoria classica si occupa principalmente di ogni parte di un’organizzazione formale. La teoria classica è stata trovata dal padre della gestione scientifica, Frederick W. Taylor. Successivamente, un approccio sistematico all’organizzazione è stato fatto da Monney e Reicey.

La teoria classica si basa sui seguenti quattro principi:

i. Divisione del lavoro;

ii. Processi scalari e funzionali;

iii. Struttura; e

iv. Intervallo di controllo.

i. Divisione del lavoro:

Questa teoria dipende completamente dal principio della divisione del lavoro. Sotto la divisione del lavoro, la produzione di una merce è divisa nel numero massimo di divisioni diverse. Il lavoro di ogni divisione è curato da persone diverse. Ogni persona è specializzata in un particolare lavoro. In altre parole, il lavoro viene assegnato a una persona in base alla sua specializzazione e all’interesse che ha nel lavoro. La divisione del lavoro si traduce nella massima produzione o produzione con spese minime sostenute e capitale minimo impiegato.

ii. Processi scalari e funzionali:

Il processo Scalare riguarda la crescita dell’organizzazione verticalmente. Il processo funzionale riguarda la crescita dell’organizzazione orizzontalmente. I principi scalari si riferiscono all’esistenza di una relazione tra superiore e subordinato. In questo modo, il superiore dà istruzioni o ordini ai subordinati (vari livelli di gestione) e ottiene dal subordinato le informazioni relative alle operazioni svolte a diversi livelli o fasi. Queste informazioni vengono utilizzate allo scopo di prendere decisioni o azioni correttive per raggiungere i principali obiettivi del business.

La catena scalare indica il successo del dominio del superiore sul subordinato dall’alto verso il basso dell’organizzazione. La linea di autorità si basa sul principio di unità di comando che significa che ogni subordinato opera sotto un solo superiore.

iii. Struttura:

La struttura organizzativa può essere definita come i modelli prescritti di comportamento correlato al lavoro dei lavoratori che si traducono nel raggiungimento degli obiettivi organizzativi. La struttura organizzativa è utilizzata come strumento per creare una relazione tra le varie funzioni che compongono l’organizzazione.

La specializzazione e il coordinamento sono le questioni principali nella progettazione di una struttura organizzativa. Il termine specializzazione comprende la divisione del lavoro e l’utilizzo di macchine, utensili e attrezzature speciali. La specializzazione si ottiene quando una persona è chiamata a svolgere un singolo lavoro e si traduce in un aumento della produttività. La specializzazione offre anche le possibilità o i vantaggi di una formazione adeguata, di una facile assegnazione del lavoro, di una programmazione del lavoro e di un controllo efficace.

Coordinamento significa una prestazione ordinata nelle operazioni per raggiungere gli obiettivi organizzativi. Normalmente, le business unit sono organizzate su base funzionale. Le funzioni sono eseguite da persone diverse di diversa natura. È anche necessario coordinare le varie funzioni per raggiungere gli obiettivi principali e allo stesso tempo una funzione non è in conflitto con nessun’altra funzione.

iv. Intervallo di controllo:

Intervallo di controllo: una supervisione efficace del numero massimo di persone da parte di un supervisore. Secondo Brech, ” Span si riferisce al numero di persone, che portano responsabilità manageriali e di supervisione, per le quali il senior manager mantiene la sua responsabilità eccessiva di direzione e pianificazione, coordinamento, motivazione e controllo.”

Dalla discussione di cui sopra, possiamo sapere che la teoria classica enfatizzava l’unità del comando e il principio di coordinazione. La maggior parte del tempo dei manager è sprecato nel coordinamento e nel controllo dei subordinati. In molte organizzazioni, un unico supervisore supervisiona il lavoro di 15-20 lavoratori e non segue il principio di span of control.

Alcuni esperti ritengono che un manager possa supervisionare 4-8 membri ai livelli più alti e tra 8-20 membri ai livelli più bassi dell’organizzazione. Ma secondo Lyndall Urwick, un massimo di 4 membri a livelli più alti e tra 8-12 membri a livelli più bassi possono essere supervisionati dal superiore per costituire un intervallo ideale di controllo.

Caratteristiche della teoria classica:

i. Si basa sulla divisione del lavoro.

ii. Si basa su obiettivi e compiti di organizzazione.

iii. Si occupa di organizzazione formale.

iv. Crede nel comportamento umano dei dipendenti.

v. Si basa sul coordinamento degli sforzi.

vi. La divisione del lavoro deve essere bilanciata dall’unità di comando.

vii. Corregge una responsabilità e una responsabilità per il completamento del lavoro.

viii. È centralizzato.

Critica della teoria classica:

i. Questa teoria si basa su un approccio autoritario.

ii. Non si preoccupa dell’elemento umano in un’organizzazione.

iii. Non dà comunicazioni a due vie.

iv. Sottovaluta l’influenza di fattori esterni sul comportamento individuale.

v. Questa teoria ha trascurato l’importanza dei gruppi informali.

vi. L’individuo sta acquisendo importanza a spese del gruppo.

vii. Ignora anche l’influenza di fattori esterni sul comportamento individuale.

viii. Le generalizzazioni delle teorie classiche non sono state testate con rigorosi metodi scientifici.

ix. Le ipotesi motivazionali alla base delle teorie sono incomplete e di conseguenza imprecise.

2. Teoria neo-classica:

Questa teoria è sviluppata per colmare le lacune e le carenze della teoria classica. Si occupa del movimento delle relazioni umane. In questo modo, lo studio dell’organizzazione si basa sul comportamento umano come-come le persone si comportano e perché lo fanno in una particolare situazione. Gli studiosi neoclassici usarono la teoria classica come base per il loro studio e modificarono alcuni dei principi per lo studio. I neoclassici hanno dato solo nuove intuizioni piuttosto che nuove tecniche.

Gli studiosi hanno anche sottolineato le difficoltà pratiche del funzionamento dei processi scalari e funzionali. Il principale contributo di questa teoria evidenzia l’importanza della gestione del comitato e una migliore comunicazione. Inoltre, questa teoria ha sottolineato che i lavoratori dovrebbero essere incoraggiati e motivati a manifestare una partecipazione attiva al processo produttivo. I sentimenti e i sentimenti dei lavoratori dovrebbero essere presi in considerazione e rispettati prima di introdurre qualsiasi cambiamento nell’organizzazione.

La teoria classica era orientata alla produzione mentre la teoria neo-classica era orientata alle persone.

Contributi della teoria neoclassica:

i. La persona dovrebbe essere la base di un’organizzazione.

ii. L’organizzazione dovrebbe essere vista come un’unità totale.

iii. Gli obiettivi individuali e gli obiettivi organizzativi dovrebbero essere integrati.

iv. La comunicazione deve essere spostata dal basso verso l’alto e dall’alto verso il basso.

v. Le persone dovrebbero essere autorizzate a partecipare alla fissazione degli standard di lavoro e al processo decisionale.

vi. Al dipendente dovrebbe essere dato più potere, responsabilità, autorità e controllo.

vii. I membri di solito appartengono a gruppi formali e informali e interagiscono con gli altri all’interno di ciascun gruppo o sottogruppo.

viii. La direzione dovrebbe riconoscere l’esistenza di un’organizzazione informale.

ix. I membri dei sottogruppi sono collegati con obiettivi comuni.

Critica della teoria neoclassica:

Un sondaggio condotto dall’American Management Association (AMA) indica che la maggior parte delle aziende segnalate ha trovato poco o nulla di utile nella teoria comportamentale. Secondo Ernest Dale, ” né la teoria classica né la teoria neoclassica forniscono chiare linee guida per l’effettiva strutturazione dei posti di lavoro e la fornitura di coordinamento.”

3. Teoria moderna:

L’altro nome della Teoria moderna è la Teoria dell’organizzazione moderna. Secondo un’autorità, è stato organizzato nei primi anni 1950. Questa teoria composta dalle idee di diversi approcci allo sviluppo della gestione. L’approccio è completamente basato su dati di ricerca empirica e ha una natura integrativa. L’approccio riflette le strutture formali e informali dell’organizzazione e viene dato il giusto peso allo status e ai ruoli del personale in un’organizzazione.

Come la teoria generale del sistema, la moderna teoria dell’organizzazione studia:

i. Le parti (individuali) in aggregati e il movimento degli individui e fuori dal sistema.

ii. L’interazione dell’individuo con l’ambiente trovato nel sistema.

iii. L’interazione tra individuo nel sistema.

Essentials of Modern Theory:

I seguenti sono alcuni degli elementi essenziali della Teoria moderna:

i. Considera le organizzazioni nel loro insieme.

ii. Si basa sull’analisi dei sistemi.

iii. I risultati di questa teoria si basano su ricerche empiriche.

iv. Si sta integrando in natura.

v. Dà importanza all’approccio interdisciplinare all’analisi organizzativa.

vi. Si concentra sulle scienze sia quantitative che comportamentali.

vii. Non è un corpo unificato di conoscenza.

Critica della teoria moderna:

La Teoria moderna ha le seguenti critiche:

i. Questa teoria mette il vecchio vino in una nuova pentola.

ii. Non rappresenta un corpo unificato di conoscenza. Non c’è nulla di nuovo in questa teoria perché si basa su studi empirici passati.

iii. Questa teoria forma solo le domande e non le risposte.

iv. Si basa su teorie comportamentali, sociali e matematiche. Queste sono teorie di gestione in sé.

4. Teoria della motivazione:

Si occupa dello studio o della motivazione lavorativa dei dipendenti dell’organizzazione. I lavori vengono eseguiti in modo efficace se viene data una motivazione adeguata ai dipendenti. La motivazione può essere in termini monetari e non monetari. I talenti interiori di ogni persona possono essere identificati dopo aver dato un’adeguata motivazione ai dipendenti. La teoria della gerarchia dei bisogni di Maslow e la teoria dei due fattori di Honberg sono alcuni degli esempi di teoria della motivazione.

5. Teoria delle decisioni:

L’altro nome della teoria delle decisioni è la teoria del processo decisionale. Questa teoria è stata data da Herbert. A. Simon. È stato insignito del premio Nobel nell’anno 1978 per questa teoria. Egli considerava l’organizzazione come una struttura di decisori. Le decisioni sono state prese a tutti i livelli dell’organizzazione e le decisioni importanti (decisioni politiche) sono prese ai livelli più alti dell’organizzazione. Simon ha suggerito che la struttura organizzativa sia progettata attraverso un esame dei punti in cui le decisioni devono essere prese e delle persone a cui sono richieste informazioni se le decisioni devono essere soddisfacenti.

Teorie organizzative – Teoria della gestione scientifica, teoria amministrativa, relazione umana, burocrazia, approccio sistemico e approccio alla contingenza

Le teorie in qualsiasi scienza sociale si basano su norme o standard a differenza delle scienze fisiche. Fa emergere il giudizio su ciò che è bene e ciò che è male. Ci si aspetta che le scienze sociali stabiliscano standard per raggiungere e migliorare il benessere umano. Commercio, economia, gestione, ecc., sono scienze sociali.

Le teorie sono il risultato finale del processo di pensiero. Coloro, che pensano su un particolare argomento per scoprire determinati standard, le loro intuizioni e inferenze supportate dall’indagine scientifica portano alla formazione di un’ipotesi. Questa ipotesi deve essere testata per la sua validità.

Se la validità dell’ipotesi è confermata, questa è una fase in cui una teoria si evolve. Ad esempio, l’esperimento Hawthorne di Elton Mayo è stato condotto nella gestione per scoprire la relazione tra “incentivo” e “produttività”. In questo caso, è stato utilizzato il metodo dell’esperimento e i risultati sono stati un punto di riferimento nell’approccio alla relazione umana nella gestione.

La teoria è un modo di mettere in relazione i concetti, che aiutano a comprendere una particolare situazione. È un aiuto alla gestione utilizzare le conoscenze in campo pratico. Una volta che una teoria è originata, è destinata ad avere un’ipotesi. Quando l’ipotesi è certificata attraverso la ricerca, la validità della teoria è confermata. Le teorie nelle scienze fisiche sono normalmente equazioni matematiche, mentre le teorie organizzative nella gestione sono affermazioni di ipotesi.

La teoria organizzativa riguarda principalmente il modo in cui un’organizzazione deve essere progettata per raggiungere l’obiettivo desiderato. A questo proposito, Max Weber, Chester Bernard, March e Simon hanno dato il loro prezioso contributo alla teoria della gestione.

La burocrazia di Max Weber era un aspetto importante dello studio sulla teoria dell’organizzazione. Weber era del parere che la burocrazia potesse influenzare il comportamento lavorativo delle persone in un’organizzazione a causa delle regole e dei regolamenti formali della burocrazia nel lavoro quotidiano dell’organizzazione.

Chester Bernard ha sviluppato il concetto di organizzazione informale in un design organizzativo. Un’organizzazione informale è sempre governata da norme sociali, mentre un’organizzazione formale funziona secondo regole formali. Questo concetto di Bernard era un principio guida per l’organizzazione, le relazioni interpersonali, la resistenza al cambiamento e al conflitto, ecc.

Adottando il concetto di Bernard, March e Simon, che hanno integrato la Psicologia, la sociologia e la teoria economica, rispettivamente nel loro libro “Organizzazione”, March e Simon hanno messo in evidenza la visione di Bernard del sistema sociale e la sua importanza. Hanno anche presentato una serie di teorie motivazionali del comportamento organizzativo.

1. Teoria della gestione scientifica:

La teoria della gestione scientifica di FW Taylor ha dato principalmente importanza ai dipendenti a livello di negozio dell’organizzazione. Taylor ha sviluppato molte idee nella gestione scientifica a causa della sua prima esperienza in una società siderurgica. Stava lavorando come impiegato ordinario alla Medieval Steel Company di Filadelfia durante il 1878.

In seguito divenne l’ingegnere capo dell’azienda a causa dei suoi sforzi. La sua teoria della gestione scientifica focalizzato l’attenzione sulle prestazioni di lavoro solo. Ha mostrato come un lavoratore può essere fatto per lavorare in modo efficiente e aumentare la produzione.

I critici di Taylor hanno sostenuto che il suo principio di specializzazione del lavoro, secondo la gestione scientifica, era inefficace e inoltre non poteva far sì che i dipendenti raggiungessero la loro massima efficienza sul lavoro.

2. Teoria amministrativa:

Henry Fayol è uno dei nomi famosi da attribuire a questa teoria. Questa teoria ha dato il suo contributo sull’aspetto manageriale di un’organizzazione.

La teoria è molto associata alla corretta comprensione del compito di gestione. Fornisce indicazioni o principi su come attivare la gestione in modo efficace. Anche le linee guida enumerate dalla teoria sui principi di gestione, gli obiettivi e le funzioni della gestione sono state oggetto di critiche.

Henry Fayol ha sottolineato principi di gestione efficaci dalla sua esperienza passata come uomo d’affari. Ha separato le attività tecniche e amministrative di gestione per distinguerle come due attività separate.

i. Divisione del lavoro

ii. Autorità e responsabilità

iii. Disciplina

iv.Unità di comando

v. Unità di direzione

vi. Subordinazione dell’individuo all’interesse generale

vii. Remunerazione

viii. Centralizzazione

ix. Catena scalare

x. Ordine

xi. Equità

xii. Stabilità del mandato

xiii. Iniziativa e

xiv. Lavoro di squadra.

Anche questi principi non potrebbero produrre l’effetto desiderato nell’approccio organizzativo.

Ha presentato i principi di gestione.

Nella teoria dell’organizzazione, questi principi potrebbero fare un’impressione duratura; sono:

i. Divisione del lavoro – La struttura dell’organizzazione dovrebbe dividere e raggruppare le attività in modo da consentire alle persone di specializzarsi. Le persone specializzate devono contribuire al meglio all’organizzazione.

ii. Autorità-Un manager deve avere l’autorità formale nella struttura organizzativa per ottenere il lavoro svolto dai subordinati per lo scopo organizzativo.

iii. Scalar chain-L’organizzazione deve avere una linea di autorità adeguata che colleghi il top management ai dipendenti a livello di negozio.

iv. Iniziativa-Questo è considerato come il pensiero e l’esecuzione di un piano. Questo principio deve essere implementato da subordinati intelligenti.

Molti principi di Henry Fayol sono ancora seguiti dalla direzione in base alla loro idoneità a situazioni particolari. Tuttavia, i critici non sono stati in grado di fornire sostituti migliori per questi principi. Come tali questi sono ancora seguiti, in quanto hanno una capacità innata di risolvere molti problemi di gestione.

3. Teoria delle relazioni umane:

Questa teoria emerse dopo l’esperimento Hawthorne alla Western Electric Plant nel 1920. Gli scienziati comportamentali stavano prendendo seriamente l’iniziativa nei problemi legati al lavoro come-stanchezza, antipatia per il lavoro di routine, principi di fare un singolo segmento di un particolare lavoro da parte dei lavoratori nelle fabbriche, ecc.

In breve, l’esperimento Hawthorne di Elton Mayo ha suscitato nuove speranze e ha aperto strade nei principi di gestione come il ruolo di leadership, la soddisfazione sul lavoro, la rotazione del lavoro, l’arricchimento del lavoro, la motivazione del lavoro ecc.

I principi di gestione di cui sopra hanno fatto un cambiamento significativo dalla motivazione degli incentivi economici alla comprensione del “fattore umano” sul lavoro. Non è l’incentivo monetario o qualsiasi privilegio che rende un lavoro individuale. Il vero fattore che motiva una persona a lavorare è il riconoscimento della direzione che il dipendente è un essere umano.

La teoria dell’organizzazione ha lo scopo di garantire come un’organizzazione funzioni efficacemente per raggiungere i suoi obiettivi. Le teorie dell’organizzazione sono principalmente destinate a trattare le funzioni organizzative, allo stesso tempo, non hanno particolarmente alcun ruolo da svolgere nell’affrontare i singoli problemi in un’organizzazione.

4. Burocrazia:

La burocrazia di Max Weber è una delle teorie accettate dell’organizzazione. Egli ha sottolineato che l’organizzazione è una parte del sistema sociale. Ha dato la dovuta importanza alla burocrazia e alla sua utilità per il funzionamento efficace di un’organizzazione. Ha anche fatto regole e procedure adeguate per regolare il comportamento del personale in un’organizzazione.

Weber era del parere che la burocrazia avrebbe mostrato una maggiore stabilità nell’organizzazione a tempo debito, in quanto potrebbe portare i risultati desiderati nel comportamento organizzativo. Il suo modello burocratico di gestione è ben noto per la sua struttura organizzativa. Il contributo di Weber alla struttura dell’autorità di gestione e la sua solida relazione di gerarchia sono aspetti significativi della sua teoria.

Max Weber, il sociologo tedesco è famoso per le sue forme di struttura organizzativa. La burocrazia da lui sostenuta è molto rilevante oggi per la progettazione organizzativa per il funzionamento efficiente di un’organizzazione. La “burocrazia” (canale formale di movimento di file/ documenti negli uffici che porta a un ritardo eccessivo nel processo decisionale) è stata oggetto di gravi critiche.

Le principali caratteristiche della burocrazia sono riportate di seguito:

i. Sistema di regole e regolamenti

ii. Struttura dell’autorità

iii. Relazione impersonale

iv. Linea di gerarchia e

v. Razionalità.

I suddetti principi di burocrazia potrebbero non sembrare appropriati per l’approccio moderno alla progettazione organizzativa. Tuttavia, i teorici organizzativi sono ancora dell’opinione che molti dei principi burocratici siano utili a varie situazioni dell’organizzazione moderna. Pertanto, la burocrazia è ancora un elemento forte nella progettazione organizzativa.

5. Approccio del sistema:

Un sistema è una combinazione di più parti e ciascuna parte è correlata e dipendente l’una dall’altra. Tutti i sistemi stanno lavorando per un obiettivo comune nell’organizzazione. Quando si analizza un sistema, vengono rivelate le caratteristiche come l’interdipendenza delle parti, diversi sottosistemi. Ogni sistema si distingue dagli altri e sono di natura aperta.

Se si esamina la relazione di ciascun elemento del sistema all’interno di un’organizzazione, si può vedere che ogni elemento, formando un sistema completo è interdipendente. La moderna teoria dell’organizzazione è emersa dalla teoria generale del sistema. Fornisce una percezione più ampia da cui è possibile visualizzare tutti i tipi di sistemi.

La teoria dei sistemi è nata nel 1960. La moderna teoria dei sistemi può essere definita fondamentale perché fornisce una base per la gestione. La teoria ha un background analitico. Le sue opinioni si basano sulla comprensione dell’organizzazione come sistema aperto. Le organizzazioni sono sistemi organici perché hanno adattabilità e flessibilità per interagire con le situazioni ambientali.

La teoria dei sistemi ha dato soluzioni a molti problemi importanti; finora non forniti dai sistemi classici e neoclassici. Ad esempio, qual è la natura dell’interdipendenza, il processo di collegamento tra le diverse parti del sistema in materia di decisione, comunicazione, azione, ecc. L’obiettivo del sistema è raggiunto attraverso l’interazione, l’adattabilità e il costante processo di crescita dell’organizzazione nel suo complesso.

6. Approccio alla contingenza:

È un’importante teoria della gestione sviluppata nel recente passato per evolvere soluzioni pratiche alle situazioni. Questo è un approccio basato sulla situazione. I critici della gestione scientifica e amministrativa non potevano dare una linea guida adeguata, come evolvere una corretta teoria di gestione.

La teoria della contingenza enfatizza i fattori strutturali della gestione. Rende la gestione responsabile di prendere una decisione appropriata alla necessità della situazione. La struttura dell’organizzazione è soggetta a vincoli esterni. Pertanto, è necessario avere un sistema organizzativo formale e informale di gestione per affrontare vari problemi di contingenze.

È anche un requisito essenziale avere un piano di emergenza per soddisfare tali situazioni impreviste. Le contingenze possono essere normalmente ricondotte a tre categorie: tecnica, amministrativa e ambientale. La maggior parte delle contingenze rientrano in sopra tre categorie. È una gestione prudente che analizza correttamente la situazione e quindi agisce di conseguenza.

Anche se le teorie moderne hanno dato un grande contributo, non potevano sopportare le aspettative degli esperti di gestione. Essi hanno potuto dare molto sostegno alla progettazione organizzativa, ma non è stato in grado di dare una spiegazione soddisfacente e completa circa l’organizzazione.

Una cosa si può dire che i suoi concetti sono ancora sotto il processo di ricerca. Queste teorie finora non sono riuscite a svilupparsi allo standard richiesto in modo da sostituire le vecchie teorie della gestione.