Come se il 2020 non avesse già presentato più della sua giusta quota di sfide, la stagione influenzale si sta avvicinando rapidamente. In combinazione con la pandemia di COVID-19 ancora in corso, i datori di lavoro sono più preoccupati che mai di garantire che i loro dipendenti rimangano sani e produttivi. Di conseguenza, molti datori di lavoro stanno soppesando i pro ei contro di incoraggiare, facilitare o addirittura richiedere che i loro dipendenti siano vaccinati per l’influenza come un modo per proteggere la loro forza lavoro contro la diffusione di un’altra infezione respiratoria contagiosa durante i mesi autunnali e invernali. Tuttavia, i datori di lavoro devono comprendere le sfumature legali associate a tali politiche e ai relativi obblighi nei confronti dei propri dipendenti prima di attuare politiche di vaccinazione obbligatorie o decidere di offrire vaccini antinfluenzali in loco. (Si prega di notare che la discussione in questo post si riferisce solo ai problemi di vaccinazione antinfluenzale e non ai problemi che possono sorgere una volta sviluppato e reso disponibile un vaccino COVID-19, poiché le circostanze relative a tale vaccino possono essere diverse da quelle applicabili alla vaccinazione antinfluenzale.)

In base alla legge federale sulla sicurezza e la salute sul lavoro (OSHA) e le leggi di molti stati, i datori di lavoro sono obbligati a fornire un posto di lavoro libero da gravi rischi riconosciuti. Per soddisfare tale requisito, i datori di lavoro hanno il diritto di stabilire norme, politiche e requisiti legittimi per la salute e la sicurezza, purché siano legati al lavoro e coerenti con le necessità aziendali. Tuttavia, la misura in cui un datore di lavoro può attuare politiche che impongono che i dipendenti siano vaccinati dipende in gran parte dal settore e dalla posizione del datore di lavoro. Ad esempio, le politiche che impongono le vaccinazioni hanno maggiori probabilità di essere appropriate per i datori di lavoro nel settore sanitario e in altri ambienti in cui i dipendenti forniscono servizi a individui che sono ad alto rischio di avere gravi complicazioni se dovessero contrarre l’influenza. Di conseguenza, i tribunali di un certo numero di giurisdizioni hanno dichiarato che a questi lavoratori può essere richiesto di ricevere vaccinazioni, come le vaccinazioni contro la rosolia o l’influenza, purché il requisito sia correlato al lavoro e coerente con le necessità aziendali.

È importante sottolineare che, anche se l’obbligo di vaccinazione di un datore di lavoro si qualifica come un requisito legittimo di salute e sicurezza, in determinate circostanze, alcuni dipendenti possono comunque essere esentati dal rispetto. La Commissione per le pari opportunità di lavoro degli Stati Uniti (“EEOC”) ha identificato due principali esenzioni ai requisiti obbligatori di vaccinazione. Un dipendente può essere esente dal rispetto di una politica di vaccinazione obbligatoria se ha una disabilità qualificante ai sensi dell’Americans with Disabilities Act (“ADA”) che impedisce loro di ricevere in modo sicuro il vaccino. Ad esempio, secondo la guida del Center for Disease Control (CDC), le persone con determinate condizioni di salute, come allergie potenzialmente letali agli ingredienti del vaccino o disturbi come la sindrome di Guillain-Barré, non dovrebbero essere vaccinati per l’influenza. Inoltre, l’EEOC consiglia che i datori di lavoro dovrebbero accogliere la richiesta di una dipendente incinta di non essere vaccinati, e altre menomazioni derivanti dalla gravidanza potrebbero qualificarsi come disabilità ai sensi dell’ADA che garantisce l’alloggio.

Tuttavia, non tutte le condizioni di salute costituiscono una disabilità qualificante ADA che consente a un dipendente di essere esentato da un obbligo di vaccinazione. L’esempio più recente è Hustvet v. Allina Health Systems, un parere del 2018 in cui l’Ottavo Circuito sosteneva che un datore di lavoro aveva il diritto di licenziare un operatore sanitario dopo aver rifiutato di essere immunizzato per morbillo, parotite e rosolia a causa delle sue presunte sensibilità chimiche e/o allergie. Poiché la corte ha stabilito che non vi erano prove sufficienti a sostegno del fatto che le presunte condizioni dell’attore costituivano disabilità ai sensi dell’ADA e che l’obbligo di vaccinazione del datore di lavoro era correlato al lavoro e coerente con la necessità aziendale, la corte si è pronunciata a favore del datore di lavoro.

Allo stesso modo, ai sensi del Titolo VII del Civil Rights Act del 1964, un dipendente che si oppone a ricevere un vaccino basato su un credo religioso sinceramente tenuto, pratica o osservanza può anche essere esente da un obbligo di vaccinazione obbligatoria. È importante notare che i tribunali hanno interpretato ampiamente la “religione” nel contesto delle politiche di vaccinazione richieste. Ad esempio, almeno un tribunale federale ha concluso che il veganismo si qualifica come una credenza religiosa sinceramente tenuta che esenta un dipendente vegano dall’obbligo di ricevere un vaccino antinfluenzale perché ricevere un vaccino, prodotto da uova di gallina, sarebbe contro le credenze vegane del dipendente.

Dopo aver ricevuto una richiesta di essere sollevato di un obbligo di vaccinazione come un alloggio, sia a causa di disabilità o motivi legati alla religione, un datore di lavoro deve impegnarsi in un processo interattivo con il dipendente obiettante per determinare se può fornire al dipendente una sistemazione ragionevole che non pone un disagio eccessivo per il datore di lavoro. Quando un datore di lavoro riceve una richiesta da un dipendente dell’esenzione del datore di lavoro di vaccinazione obbligatoria requisito per una disabilità motivo, il datore di lavoro può richiedere la verifica che l’individuo ha un vero e proprio handicap, e può richiedere al dipendente di fornire alla disabilità, della documentazione che comprova il dipendente ha bisogno di un alloggio come risultato della disabilità.

Detto questo, le politiche di vaccinazione obbligatorie sono ancora in gran parte controverse, in particolare per i datori di lavoro non nel settore sanitario. In effetti, la guida EEOC raccomanda che, in generale, ” I datori di lavoro coperti da ADA dovrebbero prendere in considerazione semplicemente incoraggiando i dipendenti a ottenere il vaccino antinfluenzale piuttosto che richiedere loro di prenderlo.” (Date le circostanze insolite presentate dalla pandemia di COVID-19 in corso, ciò potrebbe tuttavia cambiare.) La guida lascia aperta la questione se i datori di lavoro non sanitari siano in grado di qualificarsi nell’ambito del test di necessità aziendale e quindi possano imporre che i loro dipendenti siano vaccinati. Tuttavia, tali datori di lavoro sono liberi di incoraggiare i propri dipendenti a essere vaccinati e possono persino offrire cliniche di vaccinazioni antinfluenzali in loco per quei dipendenti interessati a ricevere un vaccino. I datori di lavoro che desiderano incoraggiare i propri dipendenti a essere vaccinati, ma non possono ospitare una clinica di vaccinazione antinfluenzale sul posto di lavoro, possono incoraggiare i dipendenti a essere vaccinati fornendo informazioni ai dipendenti in merito alle località della comunità che offrono la vaccinazione antinfluenzale e possono distribuire informazioni sull’importanza delle vaccinazioni antinfluenzali. Inoltre, i datori di lavoro possono anche prendere in considerazione la creazione di politiche che consentono ai dipendenti di prendere un’ora o due fuori dal lavoro per ottenere una vaccinazione antinfluenzale fuori sede. Il CDC fornisce indicazioni sulla promozione della vaccinazione sul posto di lavoro.

Dove si trova un datore di lavoro può anche influire sulla sua capacità di attuare una politica di vaccinazione obbligatoria. Numerosi stati hanno approvato leggi riguardanti la legalità delle politiche di vaccinazione sul posto di lavoro, in particolare per i datori di lavoro sanitari, e alcuni stati richiedono anche i datori di lavoro di offrire vaccini ai loro dipendenti. Il CDC fornisce utili indicazioni su questo argomento; tuttavia, i requisiti statali continuano ad evolversi, quindi i datori di lavoro dovrebbero consultare un consulente per quanto riguarda i requisiti specifici nella loro particolare giurisdizione prima di attuare politiche di vaccinazione.

I datori di lavoro che stanno prendendo in considerazione una politica di vaccinazione antinfluenzale obbligatoria dovrebbero procedere con attenzione e considerare tutti gli obblighi legali e le potenziali ramificazioni associate all’attuazione di tale politica. I datori di lavoro possono essere motivato dal desiderio di proteggere la sicurezza e il benessere della forza lavoro (e, quindi, garantire un sano e disponibile, la forza produttiva del lavoro), ma è altresì necessario equilibrio che voglia con i diritti dei lavoratori ai sensi dell’ADA e del Titolo VII. Detto questo, i datori di lavoro restano liberi di incoraggiare i loro dipendenti di essere vaccinati, e può anche fornire ai dipendenti la possibilità di essere vaccinati al loro posto di lavoro, purché seguire le corrette procedure di cui alla legge statale e federale. I datori di lavoro dovrebbero consultare un avvocato prima di attuare una politica di vaccinazione obbligatoria per garantire che la loro politica sia appropriata e conforme alla legge.