ロックアウトとは何ですか&それはどのように動作しますか
ロックアウトは、労働組合の契約交渉の紛争があり、現在の契約が結果として期限切れになったときに労働組合が経済的にビジネスに害を与えるのを止めるように設計された雇用主の行動です。 ロックアウトは、契約が満了し、交換契約がないときに従業員が仕事に戻ることを禁止されている一時的な、雇用者が開始した作業停止です。 Union Proofは、当初ロックアウトを法的にした裁判所の決定について議論し、ロックアウトから学ぶというタイトルの以前の記事で、彼らがどのように機能するかの概要を説明しました。 この記事では、守備と攻撃のロックアウトの仕組みをより深く掘り下げ、現実世界のイベントの追加の例を提供します。
雇用主のロックアウト
雇用主のロックアウトは、雇用主が合理的な契約条件を受け入れるように労働組合に圧力をかけることを可能にすることにより、困難な労働組合の代表者に対処するために苦労している企業に電力を返します。 ロックアウトを合法化する裁判所の決定は、二つのタイプを作成しました: 守備と攻撃。 違いを理解することは、法律の遵守を保証するための最初のステップです。
1965年以前は、雇用者が組織の経済的安定を守るために従業員をロックアウトすることができる防御的なバージョンのみが存在していました。 これは妨害行為、殴打の脅威、殴打、または仕事の減速のような連合行為に応じて雇用者によってすることができる。 それ以来、様々なNLRBと裁判所の決定から3つのタイプのロックアウトが浮上していますが、守備と攻撃の2つのカテゴリのみが存在します。
経済的または防御的なロックアウトは、脅かされた組合のストライキによる経済的損失を防ぐために雇用主が制定されています。 第二のタイプのロックアウトは、Nlrb対Brown Food Store（380U.S.278、1965）の最高裁判所の決定によるものです。 この決定は、複数の雇用者の交渉ユニットがあるときに雇用者が組合労働者を派遣従業員に置き換えることを可能にし、組合はユニット全体に圧力をかけるために一つの雇用者の交渉ユニットを打つ。 それは鞭打ちと呼ばれています。それ以来、NLRBは1986年のHarter Equipment,Inc対George Mのような決定を下しました。 ローカル825、操作エンジニアの国際連合（ケース22-RD-754）とZatrinski。 3対1の決定では、NLRBは、労働組合の契約の行き詰まりがあるときに雇用者が一時的な労働者を雇うことができると述べた。 この場合、組合は6ヶ月間の古い契約を延長することを申し出ていた。 会社は組合が拒否し、ロックアウトが続いたことを”最終的な申し出”をしました。 これは攻撃的なロックアウトです。
攻撃的なロックアウト（交渉ロックアウト）では、雇用主は、新しい契約のための団体交渉交渉プロセス中に組合に圧力をかけるために従業員をロ このような状況では、雇用者はストライキやストライキの脅威が開始されるのを待つ必要はありません。 雇用者は、以前の要件であった雇用者への損害を最小限に抑えるためにそれをタイミングするのではなく、有効な労働組合契約がないときはいつでも行動することができます。 雇用者として、契約交渉がデッドロックされているように見え、さらなる交渉が無駄であるときに最終的なオファーをすることができます。
雇用主は”できる”
組合の契約が満了したとき、または組合が”内部キャンペーン”を実行している証拠があるとき、または組合が従業員にスト ロックアウトの間、雇用者は一時的な従業員を雇うことができ、すべてが終わったときに組合労働者が仕事に戻ることを許可しなければなりません。 組合がストライキに行くが、最終的に従業員が満了した契約の条件の下で仕事に戻るように提供している場合は、最終的な契約オファーに合意を強 キャッチは、ロックアウトは、すべての組合の従業員とすべての恒久的なストライカーの交換を含める必要がありますです。 雇用者は、一時的な従業員を雇うことができます。ロックアウトは不公平な労働慣行のためのライセンスではないことを理解することが重要です。
彼らは1つの目的を果たすことを意図しています：組合に合理的で合法的な交渉の立場に同意させることを強制します。 不公正な労働慣行は、ロックアウト中およびロックアウト後を含め、いつでも違法です。 不公正な労働慣行には、組合がアクセスする権利を有する情報を意図的に源泉徴収したり、恒久的に代替従業員を雇用したり、個々の従業員と交渉したり、意図的に組合の仕事を目標とする他のものなどの活動が含まれます。 また、NLRAセクション8(d)&8(a)(5)に従って誠実に交渉することに同意する必要があります。 すべてが終わったときにすべての組合の従業員が仕事に戻ることができるので、ロックアウト中に公平に交渉することは組合の利益になります。 労働組合がストライキすると、雇用主は永久的な交換を雇うことができます。組合はもちろん、多くの告発をするでしょう。
組合はもちろん、多くの告発をするでしょう。
労働組合は、契約が満了するので、意図的に契約交渉を困難にするの雇用者を非難することができます。 労働組合は、彼らが工場をシャットダウンしたり、生産をシフトしたいので、雇用者がロックアウトを強制していると主張します。 労働組合は、単に雇用主を働く人々を気にしないいじめっ子と呼ぶかもしれません。 サポートを得るための主な連合戦略は、感情に取り組むことです。P>
タイミングはすべてです
多くのロックアウトがありました。 L.I.U.-ブルックリンのロックアウトは、非組合コミュニティのサポートロックアウトが集めることができます実証しました。 解決策は、両当事者が期限切れの契約を延長することに合意したときに、大学の管理が教員を返すことを許可したということでした。 2014年、ケロッグ社は、パン屋、菓子、タバコ労働者、穀物製粉業者（BCTGM）との賃金交渉の失敗を理由に、テネシー州メンフィスの工場で何百人もの従業員をロックアウトした。 ロックアウトは、裁判所が終了を命じた9ヶ月前に続き、ケロッグは契約に違反して新規または再雇用された従業員を再分類するために”創造的なセマンティクス”を使用したと述べた。 2016年、連邦控訴裁判所は2013年のロックアウトが合法であると判断し、従業員に味方したNLRB命令を覆した。 この例からの1つの持ち帰りは、ロックアウトが数ヶ月続き、最終的に解決するのに数年かかることです。 プロ雇用者の決定はロックアウトされた従業員が行為の期間の間に失われた賃金そして利点を集めて本当らしくないことを意味する。
ロックアウトの提案は、雇用者に労働組合よりも優位性を与えます。 アメリカン-クリスタル-シュガーは、BCTGM国際連合との合意に達することができなかった2011年から2013年にかけて、従業員をロックアウトした。 22ヶ月のロックアウトは、失業給付が不足している間に長い期間です。 2017年5月、同組合は同社の「最良かつ最終的な」オファーとして5年契約に合意した。
すべてのロックアウトが雇用主の好意で終わるわけではありません。 2016年7月、アレゲニー-テクノロジーズのロックアウトにより、ユナイテッド-スティールワーカーズ-ユニオン、2,200人の従業員、12工場が閉鎖された。 この場合、従業員が新しい4年契約に合意した後、組合は自分自身を勝者とみなしました。 NLRBは、同社が誠実に新しい契約を交渉しておらず、ロックアウトを違法にしていると述べていた。 雇用主はNLRBの司法聴聞会があるので契約に同意しなければならず、NLRBはすでにその立場を明確にしていた。 Alleghenyが公聴会で有罪判決を受けた場合、会社は何百万もの失われた賃金を支払わなければならなかったでしょう。
長期的なロックアウト&雇用主と従業員の関係
ロックアウトの長期的な問題は、ストライキの問題に似ています。 雇用主と従業員の関係に深刻な損害が与えられます。 仕事に戻る労働組合労働者は、おそらく雇用主と彼らが雇った一時的な交換労働者に憤慨します。 2017年には7つの大規模な作業停止が行われた。 しかし、労働組合は、あなたの会社の労働組合の契約が満了した場合、いつでもロックアウトを呼び出す権利を持っていることを知っています。 それは新しい契約を交渉するための強力な動機です。
ロックアウトの後、従業員関係を復元するプロセスを開始する必要があります。 新しい契約は最終的に署名されますが、ロックアウトは危機のカテゴリに入ります。 良い戦略は、危機を利用して、従業員が組合の認定を解除することに関心があると判断する最終目標を従業員に従事させることです。 理想的には、雇用者は積極的な従業員関係を通じて組合のない職場を維持しています。 生命またはビジネスの何も永久的ではないし、それは連合を含んでいる。