autonomie is een van de essentiële elementen bij het opbouwen van echte betrokkenheid van werknemers. Zonder dat uw personeel kan worden het “land van de werkende dood,” zwerven eindeloos in zombie-achtige mode, te wachten om te worden verteld wat te doen. Geen plezierige werkplek voor werknemers of managers, door geen enkele stretch.

een favoriet commentaar uit een recente enquête over de betrokkenheid van werknemers die we met een grote winkelketen hebben uitgevoerd, weerspiegelde dit sentiment:

” Ik geniet er echt van als mijn manager naar me schreeuwt in haar schelle stem, voortdurend vertelt me wat te doen en hoe het te doen. Daardoor wil ik harder werken.”

het sarcasme is voelbaar en maar al te echt.

gerelateerd: 5 manieren om werknemers te helpen zichzelf te helpen

wie wil bij elke beurt verteld worden wat te doen, en wie wil degene zijn die babysit? Misschien zijn er een paar die in beide categorieën passen, maar dat is niet genoeg voor goede werknemers — of goede managers. Dat is waar evenwichtige en effectieve autonomie in het spel komt.

wat autonomie IS.

Er zijn veel definities van autonomie, maar wat ik nuttig vind is: “autonomie is de kracht om uw werkomgeving zo vorm te geven dat u op uw best kunt presteren.”

wat autonomie niet is.

dus laten we eens beter kijken naar wat autonomie niet is:

• autonomie betekent niet dat je in afzondering werkt. Autonoom zijn geeft een persoon niet het recht om te werken zonder toezicht of medewerkers.
• het is niet doen wat je wilt wanneer je maar wilt. In een organisatie met een hoge mate van autonomie bepaalt de werkgever de grenzen van de controle-en beslissingsbevoegdheid van de werknemer, waardoor de omgeving wordt gecreëerd waarin de werknemer kan kiezen hoe autonoom hij of zij wil zijn.
• het werkt niet zonder een net. In een goed beheerde organisatie krijgen autonome werknemers sterke, duidelijke begeleiding van toezichthouders, vastgestelde procedures, handleidingen en ga zo maar door. Het zijn alleen disfunctionele organisaties die werknemers worden overgelaten aan het vinden van hun banen met weinig of geen input van het management. Dat is geen autonomie.; dat is gebrek aan leiderschap.

in een autonome organisatie is het belangrijk wat er gedaan wordt, met minder aandacht voor hoe het gedaan wordt. Het bottom-line voordeel voor zowel werknemers als organisaties is dat werknemers die vrij zijn om meer keuzes te maken gelukkiger zijn, meer toegewijd aan hun werk, productief en minder kans om te vertrekken.

met dat in gedachten, zijn hier zes manieren om autonomie met uw werknemers aan te moedigen:

er zullen fouten worden gemaakt. Kalmeer!

Management dat destructief kritisch is wanneer fouten worden gemaakt, doodt initiatief en, bijgevolg, betrokkenheid van werknemers. Als organisaties willen groeien, is het essentieel dat ze vol staan met mensen die zich bezighouden met initiatief. Dit komt niet als mensen in angst werken.

huur autonome mensen in.

sommige mensen, hoewel een minderheid, gewoon niet kiezen om autonoom te zijn. Dus huur het team in dat zich op natuurlijke wijze kan engageren, geef ze wat ze nodig hebben om hun werk goed te doen, en ga dan uit de weg. Dit stimuleert medewerkers om risico ‘ s te nemen, nieuwe ideeën uit te proberen en te innoveren.

onthoud dat 3M ‘ s meest lucratieve product uit zijn programma kwam waardoor werknemers 15 procent van hun werktijd aan persoonlijke projecten konden besteden. Vrijheid om te experimenteren leidde 3m chemicus, Art Fry, om een klein ding genaamd de Post-it note uitgevonden.

Bouw vertrouwen op.

zonder vertrouwen is autonomie onmogelijk. Echter, wanneer er vertrouwen is, het stuurt werknemers de boodschap dat ze in de beheersing van hun tijd, moeite en beloning.

gerelateerd: hoe werknemers onafhankelijkheid te geven zonder de controle te verliezen

het is een tweerichtingsproces. Als werknemer moet ik mijn manager vertrouwen. Tegelijkertijd moet Ik voelen dat mijn manager me vertrouwt. Toch voelen veel managers de behoefte om voortdurend ” de machine te laten draaien.”Een interessante correlatie vinden we wanneer we vergelijken 360-graden feedback scores met employee engagement scores is dat wanneer een werknemer voelt dat ze wordt vertrouwd door haar manager, ze is veel meer kans om betrokken te zijn dan wanneer dat vertrouwen niet aanwezig is.

maak keuze binnen grenzen.

de keuzevrijheid is een sleutelelement voor autonomie, maar te veel keuzevrijheid kan schadelijk zijn. Daarom vergissen degenen die denken dat autonomie betekent dat er geen grenzen zijn. In feite zijn stevige grenzen — en een systeem om mensen verantwoordelijk te houden voor resultaten — essentieel om autonomie te laten bloeien. Binnen duidelijke grenzen, mensen zijn bevoegd om te bepalen hoe ze de taken die ze krijgen uit te voeren.

Werknemerseigendom verlenen.

eigendom treedt op wanneer wat ik doe van mij is, niet alleen van jou. Effectieve autonomie stelt werknemer in staat om gebruik te maken van de Betekenis die ten grondslag ligt aan hun werk.

Neem bijvoorbeeld een scenario dat ik onlangs zag op de afdeling human resources van een gezondheidszorgorganisatie. Een scherpzinnige manager identificeerde een aantal echte potentieel in een onlangs aangenomen college graduate, en wist dat de grad ‘ s unieke technische vaardigheden nuttig zou zijn bij het uitrollen van een organisatie-brede talentontwikkeling proces. Door de nieuwe werknemer aan te moedigen zijn recent geleerde technologische vaardigheden toe te passen op het initiatief, is het project van een “bedrijf must-do” in de geest van de werknemer verplaatst naar “dit is een kans voor mij om te gebruiken wat ik heb geleerd om duizenden werknemers ten goede te komen.”In slechts drie maanden verving het systeem dat door de jonge werknemer werd ingevoerd een verouderd proces dat al bijna drie jaar in herziening was, met een kostenbesparing van enkele miljoenen dollars. In de ogen van de recente grad, het initiatief was niet een “bedrijfsproject.”Het was” mijn project.”

6. Zorg voor hulpmiddelen om doelen te bereiken.

geef uw werknemers de tools en middelen die ze nodig hebben om uw doelen te bereiken — en die van hen. Training, technologie, nieuwe gezichten … wat er ook voor nodig is. Nogmaals, dit gaat over vertrouwen, zeggen: “Ik ben bereid om te investeren in u en uw ideeën, omdat ik geloof dat je het de moeite waard te maken.”

gerelateerd: hier Is hoe je Employee burn-out (Infographic)

Fix nu, ga uit de weg en laat mensen hun ding doen. Als je mensen inhuurt die 110 procent willen geven en ze in een omgeving van 85 procent willen plaatsen, doe je je organisatie meer schade dan door in de eerste plaats 85 procent mensen in te huren. Geef geen autonomie als je als manager niet bereid bent om door te gaan. Houd in gedachten, het wegnemen van autonomie als je eenmaal hebt verleend het is een surefire employee engagement killer.