alsof 2020 nog niet meer dan een eerlijk deel van de uitdagingen heeft gepresenteerd, nadert het griepseizoen nu snel. In combinatie met de nog steeds aan de gang zijnde covid-19-pandemie maken werkgevers zich meer dan ooit zorgen om ervoor te zorgen dat hun werknemers gezond en productief blijven. Als gevolg daarvan wegen veel werkgevers de voor-en nadelen af van het aanmoedigen, faciliteren of zelfs eisen dat hun werknemers tegen de griep worden ingeënt als een manier om hun werknemers te beschermen tegen de verspreiding van nog een besmettelijke luchtweginfectie tijdens de herfst-en wintermaanden. Werkgevers moeten echter de juridische nuances in verband met dit beleid begrijpen, evenals hun gerelateerde verplichtingen jegens hun werknemers, voordat ze een verplicht vaccinatiebeleid implementeren of besluiten om griepprikken ter plaatse aan te bieden. (Houd er rekening mee dat de discussie in dit artikel alleen betrekking heeft op griepvaccinatiekwesties en niet op kwesties die zich kunnen voordoen zodra een covid-19-vaccin is ontwikkeld en beschikbaar wordt gesteld, aangezien de omstandigheden met betrekking tot dat vaccin anders kunnen zijn dan die met betrekking tot griepvaccinatie.)

Op grond van de federal Occupational Safety and Health Act (OSHA) en de wetten van vele staten zijn werkgevers verplicht een werkplek te bieden die vrij is van ernstige erkende gevaren. Om aan die eis te voldoen, hebben werkgevers het recht om legitieme gezondheids-en veiligheidsnormen, beleid en vereisten vast te stellen, zolang deze werkgerelateerd zijn en in overeenstemming zijn met de zakelijke noodzaak. De mate waarin een werkgever een beleid kan uitvoeren dat voorschrijft dat werknemers worden gevaccineerd, hangt echter grotendeels af van de bedrijfstak en de locatie van de werkgever. Zo is een beleid dat vaccinaties verplicht stelt eerder geschikt voor werkgevers in de gezondheidszorg en andere omgevingen waar werknemers diensten verlenen aan personen die een hoog risico lopen op ernstige complicaties als ze de griep krijgen. Daarom hebben rechtbanken in een aantal rechtsgebieden geoordeeld dat deze werknemers kunnen worden verplicht om vaccinaties te ontvangen, zoals rodehond-of griepvaccinaties, zolang de eis is werkgerelateerd en in overeenstemming is met de zakelijke noodzaak.

belangrijk is dat, zelfs als de vaccinatie van een werkgever een legitieme gezondheids-en veiligheidseis is, onder bepaalde omstandigheden sommige werknemers toch vrijgesteld kunnen worden van de naleving. De Amerikaanse Equal Employment Opportunity Commission (“EEOC”) heeft twee belangrijke uitzonderingen op verplichte vaccinatievereisten vastgesteld. Een werknemer kan worden vrijgesteld van de naleving van een verplicht vaccinatiebeleid als ze een kwalificerende handicap hebben op grond van de Americans with Disabilities Act (“ADA”) die voorkomt dat ze veilig het vaccin krijgen. Bijvoorbeeld, volgens Center for Disease Control (CDC) begeleiding, personen met bepaalde gezondheidsgerelateerde aandoeningen, zoals levensbedreigende allergieën voor ingrediënten in het vaccin of aandoeningen zoals Guillain-Barré syndroom, niet worden gevaccineerd voor de griep. Voorts adviseert de EEOC dat werkgevers tegemoet moeten komen aan het verzoek van een zwangere werknemer om niet te worden gevaccineerd, en dat andere handicaps als gevolg van zwangerschap in aanmerking kunnen komen als handicaps in het kader van de ADA die huisvesting garandeert.

echter, niet alle gezondheidsomstandigheden vormen een ADA-kwalificerende handicap waardoor een werknemer kan worden vrijgesteld van een vaccinatievereiste. Het meest recente voorbeeld is Hustvet V. Allina Health Systems, een advies uit 2018 waarin het achtste Circuit stelde dat een werkgever het recht had om een gezondheidswerker te beëindigen nadat ze weigerde te worden geïmmuniseerd voor mazelen, bof en rubella vanwege haar vermeende chemische gevoeligheden en/of allergieën. Omdat de rechtbank vastgesteld dat er onvoldoende bewijs was om te ondersteunen dat de vermeende voorwaarden van de eiser een handicap vormden onder de ADA en dat de werkgever vaccinatie vereiste was werk-gerelateerd en in overeenstemming met de zakelijke noodzaak, de rechtbank oordeelde in het voordeel van de werkgever.op dezelfde manier kan een werknemer die bezwaar maakt tegen het ontvangen van een vaccin dat gebaseerd is op een oprecht gehouden religieuze overtuiging, praktijk of naleving, krachtens titel VII van de Civil Rights Act van 1964 ook worden vrijgesteld van een verplichte vaccinatie. Het is belangrijk op te merken dat rechtbanken “religie” ruim hebben geïnterpreteerd in de context van verplicht vaccinatiebeleid. Bijvoorbeeld, ten minste één federale rechtbank heeft geconcludeerd dat veganisme kwalificeert als een oprecht gehouden religieuze overtuiging waarbij een veganistische werknemer wordt vrijgesteld van de verplichting om een griepvaccin te ontvangen omdat het ontvangen van een vaccin, dat werd geproduceerd uit kippeneieren, tegen de veganistische overtuigingen van de werknemer zou zijn.

na ontvangst van een verzoek om te worden ontheven van een vaccinatievereiste als accommodatie, hetzij vanwege een handicap, hetzij vanwege religieuze redenen, moet een werkgever een interactief proces met de bezwaar makende werknemer aangaan om te bepalen of hij de werknemer een redelijke accommodatie kan bieden die de werkgever geen onnodige moeilijkheden oplevert. Wanneer een werkgever een verzoek van een werknemer ontvangt om te worden vrijgesteld van de verplichte vaccinatie van de werkgever om een handicap-gerelateerde reden, een werkgever kan een Verificatie vereisen dat de persoon heeft een werkelijke handicap, en kan de werknemer eisen om handicap-gerelateerde documentatie die de werknemer de behoefte aan een accommodatie als gevolg van die handicap onderbouwen.dit gezegd zijnde is het verplichte vaccinatiebeleid nog steeds zeer controversieel, vooral voor werkgevers die niet in de gezondheidszorg werkzaam zijn. In de EEOC-richtsnoeren wordt in het algemeen aanbevolen dat “werkgevers die onder de ADA vallen, overwegen om werknemers aan te moedigen het influenzavaccin te gebruiken in plaats van hen te verplichten het te gebruiken.”(Gezien de ongebruikelijke omstandigheden die door de aan de gang zijnde covid-19 pandemie worden gepresenteerd, kan dat echter veranderen.) De richtsnoeren laten de vraag open of werkgevers die niet in de gezondheidszorg werkzaam zijn, in staat zijn om in aanmerking te komen voor de bedrijfseconomische noodzakelijkheidstest en dus kunnen voorschrijven dat hun werknemers worden gevaccineerd. Dergelijke werkgevers zijn echter vrij om hun werknemers aan te moedigen om te worden gevaccineerd, en kunnen zelfs ter plaatse griepvaccinaties klinieken aanbieden voor werknemers die geïnteresseerd zijn in het ontvangen van een vaccin. Werkgevers die hun werknemers willen aanmoedigen om gevaccineerd te worden, maar geen griepvaccinatiekliniek op de werkplek kunnen organiseren, kunnen werknemers aanmoedigen om gevaccineerd te worden door informatie te verstrekken aan werknemers over locaties in de gemeenschap die griepvaccinatie aanbieden, en kunnen informatie verspreiden over het belang van griepvaccinaties. Verder kunnen werkgevers ook overwegen om een beleid vast te stellen dat werknemers in staat stelt om een uur of twee vrij van het werk te nemen om een griepvaccinatie buiten het bedrijf te verkrijgen. Het CDC geeft richtsnoeren voor het bevorderen van vaccinatie op de werkplek.

waar een werkgever gevestigd is, kan ook invloed hebben op zijn vermogen om een verplicht vaccinatiebeleid uit te voeren. Tal van staten hebben wetten aangenomen met betrekking tot de legaliteit van het vaccinatiebeleid op de werkplek, met name voor werkgevers in de gezondheidszorg, en sommige staten eisen zelfs van werkgevers om vaccins aan hun werknemers aan te bieden. De CDC biedt nuttige begeleiding over dit onderwerp; de eisen van de staat blijven echter evolueren, dus werkgevers moeten advies inwinnen over de specifieke eisen in hun specifieke rechtsgebied voordat ze het vaccinatiebeleid ten uitvoer leggen.

werkgevers die een verplicht beleid voor griepvaccinatie overwegen, moeten zorgvuldig te werk gaan en alle wettelijke verplichtingen en mogelijke gevolgen van de uitvoering van een dergelijk beleid in overweging nemen. De werkgever kan gemotiveerd worden door een verlangen om het beschermen van de veiligheid en het welzijn van hun werknemers (en daarmee zorgen voor een gezonde, beschikbaar, productiever personeel), maar ze moet ook de balans van het verlangen met de rechten van werknemers onder de ADA en Titel VII. Met dat gezegd, werkgevers blijven vrij om te stimuleren hun werknemers om gevaccineerd te worden, en kan zelfs bieden medewerkers de mogelijkheid om gevaccineerd te worden in hun werk-site, zolang ze volg de juiste procedures onder staat en de federale wet. Werkgevers dienen een advocaat te raadplegen alvorens een verplicht vaccinatiebeleid te implementeren om ervoor te zorgen dat hun beleid passend en wettelijk conform is.