Wat zijn de essentiële vaardigheden die een goede coach nodig heeft?

of u nu een professionele coach, een leider of manager bent die een coachingbenadering gebruikt om uw teamleden te helpen zich te ontwikkelen, of uw coachingvaardigheden gebruikt in een minder formele omgeving, er zijn een aantal belangrijke vaardigheden die u zullen helpen om een geweldige coach te worden.

het belangrijkste kenmerk van elke coach is dat ze de persoon of mensen die ze coachen willen helpen om te leren. Een goede coach ziet zichzelf niet als een expert die alle problemen kan oplossen en alle antwoorden heeft. In plaats daarvan zien ze zichzelf als ondersteuning van het leerproces.

onze inleidende pagina: Wat is Coaching? onderzoekt de term ‘coaching’ in meer detail en onderzoekt enkele verschillen tussen coaching, mentoring, counseling en onderwijs.

interne vs externe Coaching

Er zijn twee hoofdtypen van coaching relatie. De eerste is met een externe coach die op geen enkele manier deel uitmaakt van de organisatie of lijnmanagementstructuur. De tweede is een interne coaching relatie, waarbij een manager of leider optreedt als coach voor hun team. De twee vereisen verschillende manieren van werken als coach, hoewel ze een aantal overeenkomsten delen.

• in een externe relatie heeft de coach geen vakexpertise en geen gevestigd belang bij de uitkomst van beslissingen, behalve voor zover de persoon die wordt gecoacht tevreden is met de uitkomst van de coaching. Ze hebben ook geen vooroordelen over de persoon die wordt gecoacht: ze kennen ze waarschijnlijk niet in een werkcontext en hebben geen idee van de kwaliteit van hun werkprestaties.
• in een interne relatie kan de coach echter een sterk gevestigd belang hebben in de kwaliteit van de besluitvorming, evenals veel weten over het onderwerp. Ze kunnen de persoon die wordt gecoacht heel goed kennen: ze kunnen zijn het beheer van hen voor enige tijd en hebben een aantal vooropgezette ideeën over de waarschijnlijke resultaten van coaching, die niet noodzakelijkerwijs positief zijn.

de interne coach moet daarom werken aan verschillende kwesties die de externe coach niet tegenkomt:

• vooropgezette ideeën over de persoon en hun effectiviteit terzijde schuiven. Probeer je te concentreren op het coaching proces, en wat je daarmee leert over het individu.
• Parking uw eigen vakexpertise, en het helpen van het individu om zijn eigen oplossingen te ontwikkelen. Een goede manier is om een inspanning te doen nooit een reactie te bieden, maar alleen om open vragen te stellen (dus niet ‘ heb je nagedacht over het doen van x?).
• niet naar oplossingen springen, maar in plaats daarvan de persoon die wordt gecoacht de tijd geven om het probleem op zijn eigen manier te onderzoeken. Nogmaals, vragen blijven stellen over de aard van het probleem, of wat een mogelijke oplossing zou kunnen zijn, is een goede manier om dit te doen.
• zich bewust zijn van veronderstellingen gemaakt, of het nu gaat om de persoon, het proces of het onderwerp. Zie onze pagina: de Ladder van gevolgtrekking om u te helpen bepaalde valkuilen te herkennen en te vermijden.

intentie en betekenis

We noemden het gevaar van het maken van veronderstellingen, maar een bijzonder belangrijk gebied van communicatie, vooral voor coaching, is de manier waarop je iets zegt. Dit bepaalt vaak of de onmiddellijke reactie vijandig of ontvankelijk is.

echter, de betekenis, of intentie, achter uw woorden is ook belangrijk.

overweeg enkele voorbeelden:

Wat is gezegd	wat was bedoeld
u vindt het toch niet erg als ik eerder wegga?	ik ga vroeg weg, zelfs als het u niet uitkomt
zou u het erg vinden als ik wat eerder vertrok?	Ik wil graag vroeg vertrekken, maar dat doe ik niet als het lastig is
zal ik rijden?	Ik wil rijden
wilt u rijden of zal ik dat doen?	ik sta volledig open voor suggesties over wie er gaat rijden
wilt u rijden?	Ik wil niet echt

Het is niet alleen uw bedoelde betekenis, hetzij, maar ook wat iemand hoort als uw bedoelde betekenis.

bijvoorbeeld, als je zegt: “Ik wil vandaag een beetje vroeg vertrekken, vind je dat goed?”, bent u misschien oprecht bezorgd dat het misschien niet handig voor uw collega.

echter, uw collega kan horen “Ik ga vertrekken of dat is OK met u of niet, en je zult gewoon moeten blijven tot laat indien nodig”.

Het zou daarom beter zijn geweest om te hebben gezegd: “Ik wil vandaag graag vroeg vertrekken, maar dat doe ik niet als jij ook weg moet. Als je het goed vindt dat ik vroeg ga, Kan ik dan een andere dag iets terugdoen en kun je dan vroeg naar de avond gaan?”

Waarom is dit verschil belangrijk in coaching?

Coaching gaat over een ondersteunende, tolerante relatie. De coach vertelt niets, maar vraagt toestemming om suggesties te doen en vragen te stellen, met respect voor de persoon die wordt gecoacht.

andere belangrijke coachingvaardigheden en attributen

grote coaches hebben meestal een aantal belangrijke vaardigheden en attributen.

• Coaches hebben over het algemeen een hoge emotionele intelligentie: ze zijn goed in het begrijpen van en omgaan met mensen, en ze zijn geïnteresseerd in mensen. Je moet echt willen anderen te helpen ontwikkelen om een echt goede coach te worden. Het heeft geen zin om alleen maar lippendienst te bewijzen aan het idee.

• Coaches moeten empathie kunnen tonen en goed zijn in het opbouwen van relaties, inclusief het opbouwen van verstandhouding.

• goede coaches hebben ook sterke communicatieve vaardigheden. Voor meer informatie over het ontwikkelen van communicatievaardigheden in het algemeen, zie onze pagina ‘ s: communicatievaardigheden, en het ontwikkelen van effectieve communicatievaardigheden.

  coachinggesprekken – hoe de niet-afspeelbare

  te zeggen er zullen momenten zijn in een coachingrelatie waarop u als coach het gevoel hebt dat u iets moet zeggen dat de persoon die wordt gecoacht misschien niet wil horen. Of je het op dat moment zegt—en hoe je het zegt—hangt af van je relatie met de persoon die je coacht.

  u kunt overwegen dat als u door hen wordt geleid, u niet in staat zult zijn om het te zeggen.

  echter, als u denkt dat u zich laat leiden door hun behoeften en doelen, kan dit een kans openen om het gesprek op een andere manier te voeren.

  zoals bij elke gelegenheid om feedback te geven, draait het allemaal om het kiezen van het juiste moment en de juiste woorden.

• Coaches zijn goed in het verzamelen van informatie en het vervolgens verduidelijken voor de persoon die wordt gecoacht. Ze hebben over het algemeen sterke luistervaardigheden, waaronder actief luisteren.

• ze springen er niet meteen in met het antwoord, maar zorgen ervoor dat ze het probleem volledig hebben begrepen door te reflecteren en te verduidelijken.

• evenzo hebben coaches gewoonlijk de tijd genomen om sterke bevragende vaardigheden te ontwikkelen. Er is gezegd dat coaches nooit meningen moeten geven, maar in plaats daarvan alleen vragen stellen om de persoon die wordt gecoacht door het probleem te begeleiden. Dit is vergelijkbaar met de rol van een adviseur.

• Coaches en coachingleiders geven mensen ruimte en tijd om dingen uit te proberen. Ze worden niet over-opgewonden of boos over fouten, in plaats daarvan concentreren ze zich op hoe de situatie te herstellen rustig en met de betrokkenheid van de persoon die de fout heeft gemaakt. Ze zijn bedreven in het geven van feedback en het gebruik van tact en diplomatie.

• Coaches kunnen ook gebruik maken van verschillende modellen van leren en denken, zoals Myers-Briggs Type indicatoren, en hebben training en expertise in verschillende instrumenten en technieken, bijvoorbeeld psychometrisch testen of neuro-Linguïstisch Programmeren (NLP).

een model van Coaching

moet u een structuur hebben voor uw coaching, of moet u gewoon worden geleid door de persoon die wordt gecoacht?

sommige coaches vinden het nuttig om een model voor hun coaching te hebben. Ze vinden dat dit hen helpt om hun coaching te structureren rond de persoon die wordt gecoacht en ervoor te zorgen dat de coaching zo effectief mogelijk is voor die persoon.

een nuttig model van coaching is het driehoeksmodel (zie diagram).

voordat een coachingssessie wordt gestart, dient een goede coach elk van de drie vragen rond de buitenstaander van de driehoek te overwegen in relatie tot de persoon die wordt gecoacht:

• Wie is de persoon die u vandaag coacht?

  overweeg hun doelen voor de coaching, zowel vandaag als in het algemeen. Denk ook aan hun stemming vandaag: het heeft geen zin om een coachingsessie te houden over een vooraf overeengekomen onderwerp als ze zielenpoot zijn over iets anders dat vanmorgen is gebeurd. Je moet de sessie aanpassen aan de persoon op de dag.

• Wat is uw focus voor de coachingsessie?

  wat dekt uw sessie? Je kunt niet alles in elke sessie behandelen, dus wat ga je vandaag overwegen? Dit moet idealiter worden geleid door de persoon die wordt gecoacht, maar het kan ook helpen voor coaches om te overwegen wat zij denken dat de focus moet zijn. Immers, we weten niet altijd wat we niet weten, en soms leren heeft een beetje een steer nodig!

• Hoe gaat u het aanpakken?

  Dit is met name relevant voor sportcoaches, die onder verschillende omstandigheden zeer verschillende activiteiten kunnen verrichten. Echter, het is raadzaam voor alle coaches om te overwegen. U kunt bijvoorbeeld de andere persoon een psychometrische test laten doen, of de resultaten van een vorige test bespreken. Ze kunnen hebben gemarkeerd een probleem, en je moet overwegen hoe het beste te reageren op het.

in het midden van de driehoek is de belangrijkste vraag: waarom?

sommige mensen plaatsen de coach in het Midden, en sommigen de persoon die wordt gecoacht. Het lijkt echter het meest aangewezen om de vraag te stellen: “waarom?’daar, omdat het beide andere opties aanpakt. Deze vraag is:

Waarom doe je dit?

waarom coacht u deze persoon en waarom wilt u gecoacht worden? Wat hopen jij en zij als resultaat te bereiken?

deze vraag kan waarschijnlijk het beste op de lange termijn worden overwogen, in plaats van voor deze specifieke coachingsessie. U moet er echter rekening mee houden wanneer u de andere drie vragen over de sessie beantwoordt.

Coaching Assessment

Hoe kunt u als coach de persoon die u coacht helpen te bepalen waarop u zich moet concentreren?

het model van coaching suggereert dat zij de leiding hebben-maar het Model van bewuste competentie (en zie onze pagina over wat is Coaching? voor meer hierover) suggereert dat het moeilijk kan zijn om hiaten in je eigen kennis te identificeren.

een manier is om een assessment tool te gebruiken. Een dat veel coaches nuttig vinden is gebaseerd op het’Wheel of Life’:

de kopjes voor elk segment zijn niet vast: u en de persoon die u coacht, moeten samen beslissen waar naar te kijken. Ze moeten weerspiegelen wat die persoon wil overwegen in hun coaching, en hun algemene doelen.

u kunt zich bijvoorbeeld concentreren op acht competenties die voor hen op het werk van belang zijn, of ze zouden ook de “balans tussen werk en privéleven” en “relaties” willen opnemen om ervoor te zorgen dat werk niet het enige aspect is dat in aanmerking wordt genomen. Voor sportcoaches kunnen er specifieke gebieden zijn die belangrijk zijn, zoals voeding, trainingstijd, vaardigheden en downtime.

u hoeft niet alle acht segmenten te gebruiken, hoewel het raadzaam is om niet meer dan acht segmenten te gebruiken.

een waarschuwing

grote coaches en coaching leiders zijn blij, zo niet blij, wanneer de persoon die ze coachen iets bereikt.

Dit klinkt voor de hand liggend, maar in de praktijk, en vooral als je een leider bent in plaats van een externe coach, kun je wel een beetje twijfelen: ‘Maybe they’ re actually better than me?’, ‘Misschien kan ik ze beter een beetje neerzetten en op hun plaats houden?’. Streef ernaar om dit te overwinnen.

onthoud dat een grote leider de vaardigheden van zijn team gebruikt om zijn eigen vaardigheden in balans te brengen. Een echt goede coaching leider kan een zeer bekwaam team ontwikkelen, en dit is een teken van echte kracht. Een team moet immers groter zijn dan de som van zijn onderdelen.

de glorie van het team zal reflecteren op jou als leider en je eigen zelfvertrouwen ondersteunen: “Kijk naar mij, Ik heb een geweldig team opgebouwd en samen hebben we dit bereikt!”

eindelijk…

als je ooit in de verleiding komt om iemand neer te zetten omdat je denkt dat hij een niveau van expertise bereikt dat verder gaat dan dat van jou, denk dan aan het gezegde:

je moet altijd aardig zijn tegen degenen die je ontmoet op de weg naar boven,
omdat je ze misschien weer tegenkomt als je op de weg naar beneden bent!