advertenties:

advertenties:

advertenties:

advertenties:

advertenties:

advertenties:

advertenties:

advertenties:zoals in de textielfabrieken van Lowell werden voor elke stap van het productieproces verschillende machines en processen ontwikkeld, waardoor massaproductie een goedkoper en sneller alternatief voor individuele controle werd. Bovendien, als de bevolking groeide en het vervoer vorderde, het pre-organisatorische systeem worstelde om de behoeften van de markt te ondersteunen. Deze omstandigheden zorgden voor een loonafhankelijke bevolking die werk zocht in groeiende organisaties, wat leidde tot een verschuiving van individuele en familieproductie.

naast een verschuiving naar loonafhankelijkheid, creëerden de externe effecten van de industrialisatie ook een perfecte gelegenheid voor de opkomst van organisaties. Verschillende negatieve effecten zoals vervuiling, arbeidsongevallen, overvolle steden en werkloosheid werden toenemende zorgen. In plaats van dat kleine groepen zoals families en kerken deze problemen konden beheersen zoals ze in het verleden hadden, waren nieuwe organisaties en systemen nodig om hun verhoogde effecten te beperken.

de kleinere verenigingen die in het verleden verschillende sociale kwesties hadden gehad, waren niet langer levensvatbaar en werden in plaats daarvan in grotere formele organisaties ondergebracht. Deze organisaties waren minder persoonlijk, meer afstandelijk en meer gecentraliseerd; maar wat zij aan plaats ontbraken, maakten zij in efficiëntie goed. Naast loonafhankelijkheid en externe effecten speelde de groei van de industrie ook een grote rol in de ontwikkeling van organisaties.

markten die snel groeiden en zich uitbreidden, hadden onmiddellijk werknemers nodig-daarom ontstond er behoefte aan organisatiestructuren die deze nieuwe werknemers zouden helpen sturen en ondersteunen. Sommige van de eerste New England fabrieken vertrouwden op dochters van boeren bij hun oprichting; later, toen de economie veranderde, begonnen ze werk te krijgen van de boeren, en ten slotte, Europese immigranten. veel Europeanen verlieten hun huis voor de beloften van de Amerikaanse industrie, en ongeveer 60% van die immigranten bleef in het land. Ze werden een permanente klasse van arbeiders in de economie, waardoor fabrieken hun productie konden verhogen en meer konden produceren dan voorheen. Met deze grote groei kwam de behoefte aan organisaties en leiderschap die voorheen niet nodig was in kleine bedrijven en bedrijven. in het algemeen heeft de historische en sociale context waarin organisaties in de Verenigde Staten zijn gegroeid, niet alleen de ontwikkeling van organisaties mogelijk gemaakt, maar ook hun verspreiding en groei. Loonafhankelijkheid, externaliteiten en groei van industrieën speelden allemaal een rol in de verandering van individuele, gezins-en kleine groepsproductie en-regulering naar grote organisaties en structuur.

hoewel de achteruitgang van kleine bedrijven niet lijkt te onderbouwen hoe de ontwikkeling in organisaties leidt tot een hoger geaggregeerd economisch rendement, is het een voorbeeld van de moordende aard van het kapitalisme. Naarmate organisaties zich ontwikkelen, verslinden ze de kleinere organisaties die het niet bij kunnen houden, maar ook de evolutie van innovatieve management-en productietechnieken voor andere grotere bedrijven mogelijk maken.

de ontwikkeling van organisaties vereist een hoger niveau van vaardigheden van de werknemers naarmate deze blijft groeien. Het bouwt ook voorzorgsmaatregelen op geavanceerde technologie. Het versterkt de behoefte aan specialisatie en accounts van functionalisme in verschillende organisaties en hun respectievelijke samenlevingen. Door veel vooruitgang in de interactie van kapitalistische bureaucratieën, is de ontwikkeling van organisaties wat hedendaagse bedrijven heeft gedreven om te gedijen in zijn moderne samenleving.

aangezien organisaties in de loop van de tijd worden geïmplementeerd, experimenteerden veel mensen met welke organisatie het beste was. Deze theorieën van organisaties omvatten bureaucratie. Rationalisatie (wetenschappelijk beheer) en arbeidsverdeling. Elke theorie biedt duidelijke voor-en nadelen wanneer geïmplementeerd.

theorie # 1. Weber ‘ s ideaal van bureaucratie:

officiële jurisdictie op alle gebieden is geordend op regels of wetten die al zijn geïmplementeerd. Er is een kantoorhiërarchie; een systeem van super-en ondergeschiktheid waarin er toezicht is op het lagere kantoor door hogere.

het beheer van het moderne bureau is gebaseerd op een schriftelijke regel, die in de oorspronkelijke vorm behouden blijft. Kantoormanagement vereist opleiding of specialisatie. Wanneer het bureau wordt ontwikkeld / opgericht, vereist het de volledige werkcapaciteit van individuen. Regels zijn stabiel en kunnen worden geleerd. Kennis van deze regels kan worden beschouwd als expertise binnen de bureaucratie (Deze maken het beheer van de samenleving mogelijk).

wanneer een Bureaucratie wordt geïmplementeerd, kunnen zij zorgen voor verantwoording, verantwoordelijkheid, controle en consistentie. Het aannemen van werknemers zal een onpersoonlijk en gelijk systeem zijn. Hoewel het klassieke perspectief efficiëntie aanmoedigt, wordt het vaak bekritiseerd als het negeren van menselijke behoeften. Ook wordt zelden rekening gehouden met menselijke fouten of de variabiliteit van arbeidsprestaties (elke werknemer is anders).

in het geval van de ramp met de Challenger van de Space Shuttle zagen NASA-managers de mogelijkheid van menselijke fouten over het hoofd.

rationeel Systeemperspectief:

in een rationeel organisatiesysteem zijn er twee belangrijke delen – specificiteit van doelen en formalisering. Doelspecificatie biedt richtlijnen voor specifieke taken die moeten worden uitgevoerd, samen met een gereguleerde manier voor middelen die moeten worden toegewezen. Formalisatie is een manier om organisatorisch gedrag te standaardiseren. Als gevolg daarvan zullen er stabiele verwachtingen zijn, die het rationele organisatorische systeem creëren.

Wetenschappelijk Management:

Taylor analyseerde hoe de hoeveelheid output te maximaliseren met de minste hoeveelheid input. Dit was Taylors poging om de individuele arbeider te rationaliseren.

i. werk verdelen tussen managers en werknemers

ii. stimuleringssysteem bieden (gebaseerd op prestaties)

iii. wetenschappelijk opgeleide werknemers

iv. een wetenschap creëren voor de verantwoordelijkheden van elk individu

v. Zorg ervoor dat het werk op tijd/efficiënt wordt gedaan

Er zijn problemen ontstaan uit wetenschappelijk management. Een daarvan is dat de standaardisatie arbeiders in opstand brengt tegen alledaagsheid. Een ander punt is dat werknemers het stimuleringssysteem kunnen afwijzen omdat zij voortdurend op hun optimale niveau moeten werken, een verwachting die onrealistisch kan zijn.

arbeidsverdeling:

de arbeidsverdeling is de specialisatie van individuele arbeidsrollen. Het wordt vaak geassocieerd met toenemende productie en handel. Volgens Adam Smith is de arbeidsverdeling efficiënt om drie redenen-beroepsspecialisatie, besparing van het niet veranderen van taken, en machines die de plaats innemen van menselijke arbeid. de Beroepsspecialisatie leidt tot een hogere produktiviteit en een hogere vakbekwaamheid. Smith betoogde ook dat menselijk en fysiek kapitaal gelijkaardig of matched moeten zijn; als de vaardigheden van de werknemers werden gekoppeld aan technologische verbeteringen, zou er een grote toename van de productiviteit.

hoewel de arbeidsverdeling in een kapitalistische maatschappij vaak als onvermijdelijk wordt beschouwd, kunnen zich verschillende specifieke problemen voordoen. Ze omvatten een gebrek aan creativiteit, eentonigheid en gebrek aan mobiliteit. De creativiteit zal natuurlijk lijden onder de eentonige sfeer die de arbeidsdeling creëert. Het doen van dezelfde routines misschien niet voor iedereen. Ook zijn werknemers niet bekend met andere delen van het werk. Zij kunnen werkgevers van verschillende onderdelen van het systeem niet helpen.

theorie # 2. Moderniseringstheorie:

modernisering “begon toen de plattelandsbevolking van een land begon te verhuizen van het platteland naar de steden”. Het gaat over de stopzetting van traditionele methoden om meer eigentijdse effectieve methoden van organisatie na te streven. urbanisatie is een onvermijdelijk kenmerk van de samenleving omdat de vorming van industrieën en fabrieken winstmaximalisatie teweegbrengt. Het is eerlijk om aan te nemen dat samen met de toename van de bevolking, als gevolg van de daaropvolgende verstedelijking, is de vraag naar een intelligente en opgeleide beroepsbevolking. na de jaren vijftig gebruikte de westerse cultuur de effecten van de berichtgeving in de massamedia om hun geluk over te brengen dat toegeschreven werd aan modernisering. De berichtgeving bevorderde “psychische mobiliteit” onder de sociale klasse en verhoogde de aspiraties van vele hoopvols in ontwikkelingslanden economische landen. Volgens deze theorie zou elk land kunnen moderniseren door de westerse beschaving als sjabloon te gebruiken. hoewel deze moderniseringstheorie zich alleen op de voordelen leek te richten, zagen de landen in het Midden-Oosten deze beweging in een nieuw licht. Landen in het Midden-Oosten geloofden dat de media-aandacht voor modernisering impliceerde dat de meer “traditionele” samenlevingen niet “zijn gestegen tot een hoger niveau van technologische ontwikkeling”. daarom geloofden zij dat een beweging die ten goede komt aan degenen die over de geldmiddelen beschikken om de technologische ontwikkeling te moderniseren, de minderheden en de arme massa ‘ s zou discrimineren. Zo waren ze terughoudend om te moderniseren vanwege de economische kloof die het zou creëren tussen de rijken en de armen. de groei van de modernisering vond plaats vanaf de jaren vijftig. gedurende het daaropvolgende decennium analyseerden mensen de verspreiding van technologische innovaties binnen de Westerse samenleving en de communicatie die de wereldwijde verspreiding ervan hielp. Deze eerste “golf” zoals het bekend werd had een aantal belangrijke vertakkingen. in de eerste plaats werd de economische ontwikkeling bevorderd door de verspreiding van nieuwe technologische technieken. En ten tweede, modernisering ondersteunde een meer opgeleide en dus een meer gekwalificeerde beroepsbevolking. De tweede golf vond plaats tussen 1960 en 1970.

deze periode werd bestempeld als anti-modernisering, omdat het de duw van innovaties van de Westerse samenleving op ontwikkelingslanden zag als een inspanning van dominantie (“moderniseringstheorie”). Het weerlegde het concept van een sterke afhankelijkheid van massamedia voor de verbetering van de samenleving. de laatste golf van moderniseringstheorie, die plaatsvond in de jaren negentig, toont onpersoonlijkheid. Naarmate het gebruik van kranten, tv ’s en radio’ s steeds vaker voorkomt, neemt de behoefte aan direct contact, een concept waar traditionele organisaties trots op waren, af. Zo worden organisatorische interacties verder weg (“Moderniseringstheorie”). volgens Frank Dobbin is het moderne wereldbeeld het idee dat “moderne instellingen Transparant doelgericht zijn en dat we ons midden in een evolutionaire progressie bevinden naar efficiëntere vormen”. Deze zin belichaamt het doel van moderne bedrijven, bureaucratieën en organisaties om de efficiëntie te maximaliseren. De sleutel om dit doel te bereiken is door wetenschappelijke ontdekkingen en innovaties.

Dobbin bespreekt de verouderde rol van cultuur in organisaties. “Nieuwe Institutionalisten” onderzocht de Betekenis van cultuur in de moderne organisatie. Het rationalistische wereldbeeld gaat echter tegen het gebruik van Culturele waarden in organisaties in en stelt: “transcendentale economische wetten bestaan, dat bestaande organisatiestructuren functioneel moeten zijn onder de parameters van die wetten, (en) dat het milieu organisaties zal elimineren die niet-efficiënte oplossingen aannemen”.

deze wetten beheersen de moderne organisaties en leiden hen in de richting die winst efficiënt zal maximaliseren. Dus, de moderniteit van organisaties is om maximale winst te genereren, door het gebruik van massamedia, technologische innovaties en sociale innovaties om effectief middelen toe te wijzen voor de verbetering van de wereldeconomie.

Klassiek perspectief:

het klassieke perspectief komt voort uit de Industriële Revolutie en concentreert zich op theorieën over efficiëntie.

Er zijn twee subonderwerpen Onder het klassieke perspectief –

i. De wetenschappelijke management, en

ii. bureaucratie theorie.

efficiëntie en teleologische argumenten in Weberiaanse bureaucratie: Max Weber geloofde dat een ideale bureaucratie bestaat uit zes specifieke kenmerken – hiërarchie van autoriteit, onpersoonlijkheid, geschreven gedragsregels, promotie op basis van prestatie, gespecialiseerde arbeidsverdeling en efficiëntie. Dit ultieme kenmerk van de weberiaanse bureaucratie, die stelt dat bureaucratieën zeer efficiënt zijn, is controversieel en geenszins door alle sociologen geaccepteerd. Er zijn zeker zowel positieve als negatieve gevolgen voor de bureaucratie, en sterke argumenten voor zowel de efficiëntie als de inefficiëntie van bureaucratieën. hoewel Max Weber ‘ s werk werd gepubliceerd in de late jaren 1800 en vroege jaren 1900, voor zijn dood in 1920, wordt zijn werk nog steeds gebruikt op het gebied van de sociologie. Weber ‘ s theorie van de bureaucratie beweert dat het uiterst efficiënt is, en gaat zelfs zover te beweren dat bureaucratie de meest efficiënte vorm van organisatie is. Weber beweerde dat bureaucratieën nodig zijn om het voortbestaan van de samenleving te verzekeren, die in de afgelopen eeuw drastisch moderner en complexer is geworden. Bovendien beweerde hij dat zonder de gestructureerde organisatie van de bureaucratie onze complexe samenleving veel slechter af zou zijn, vanwege het feit dat de samenleving inefficiënt en verkwistend zou handelen.

hij zag bureaucratieën als organisaties die bepaalde doelen nastreven, die ze efficiënt konden uitvoeren. Bovendien, binnen een organisatie die werkt volgens bureaucratische normen, zullen de leden beter af als gevolg van de zware regelgeving en gedetailleerde structuur. Bureaucratie maakt het niet alleen veel moeilijker om willekeurige en oneerlijke persoonlijke gunsten uit te voeren, het betekent ook dat promoties en aanwerving in het algemeen volledig uit verdienste zullen worden gedaan. Weber zag bureaucratieën zeer zeker als doelgestuurde, efficiënte organisaties, maar men moet niet tot de snelle en onjuiste conclusie komen dat hij geen downfalls aan bureaucratie zag. Hij erkende dat er beperkingen zijn binnen het bureaucratische systeem. ten eerste realiseerde hij zich dat bureaucratieën werden geregeerd door zeer weinig mensen met zeer grote hoeveelheden ongereguleerde macht. Dit leidt tot een oligarchie, waarbij een beperkt aantal ambtenaren de politieke en economische macht wordt. Verder beschouwde Weber verdere bureaucratisering als een “onontkoombaar lot”, vanwege het feit dat het zogenaamd superieur is aan en efficiënter dan andere vormen van organisatie. Weber ‘ s analyse van bureaucratieën deed hem geloven dat ze te inherent beperken tot individuele menselijke vrijheid en hij vreesde dat mensen te veel zouden worden gecontroleerd door bureaucratieën. Zijn redenering komt voort uit de wetenschap dat de strikte methoden van bestuur en legitieme vormen van gezag geassocieerd met bureaucratie handelen om de menselijke vrijheid te elimineren.

ongeacht of bureaucratieën als positief efficiënt of te efficiënt moeten worden beschouwd in de mate dat ze negatief worden, weberiaanse bureaucratie heeft de neiging om een teleologisch argument te bieden. Een theorie, in dit geval Bureaucratie, wordt beschouwd als teleologisch als het gaat om het nastreven van specifieke doelen. Weber beweerde dat bureaucratieën doelgerichte organisaties zijn, die hun efficiëntie en rationele principes gebruiken om hun doelen te bereiken. Een teleologische analyse van bedrijven leidt ertoe dat alle betrokken stakeholders bij de besluitvorming worden betrokken. De teleologische visie van de weberiaanse bureaucratie postuleert dat alle actoren in een organisatie verschillende doelen of doelen hebben, en proberen de meest efficiënte manier te vinden om deze doelen te bereiken.

i. wetenschappelijke managementtheorie: De wetenschappelijke managementtheorie werd geïntroduceerd door Frederick Winslow Taylor om productie-efficiëntie en productiviteit te stimuleren. Taylor stelt dat inefficiënties kunnen worden gecontroleerd door het beheer van de productie als een wetenschap. Taylor definieert wetenschappelijk management als ” bezorgd om precies te weten wat je wilt dat mannen doen en dan zien in dat ze het doen in de beste en goedkoopste manier.”Volgens Taylor beïnvloedt wetenschappelijk management zowel werknemers als werkgevers en benadrukt het de controle van de beroepsbevolking door het management.

De beginselen van wetenschappelijk beheer:

Taylor identificeert vier inherente principes van de wetenschappelijke managementtheorie:

a. het creëren van een wetenschappelijke meetmethode die de “vuistregel” – methode vervangt

b. nadruk gelegd op de opleiding van werknemers door het management

c. samenwerking tussen manager en werknemers om ervoor te zorgen dat de principes worden nageleefd

d. gelijke arbeidsverdeling tussen managers en werknemers.

ii. bureaucratische theorie:

De geleerde die het meest geassocieerd is met bureaucratische theorie is Max Weber. In Economy and Society, zijn baanbrekende boek gepubliceerd in 1922, Weber articuleert de noodzakelijke voorwaarden en beschrijvende kenmerken van de bureaucratie.

een organisatie die onder Weber ‘ s opvatting van Bureaucratie wordt geregeerd, wordt gekenmerkt door de aanwezigheid van onpersoonlijke posities die worden verdiend en niet worden geërfd, op regels gebaseerde besluitvorming, professionaliteit, commandostructuur, gedefinieerde verantwoordelijkheid en Begrensd gezag. Weber begint zijn discussie over bureaucratie met de introductie van het concept van “jurisdictionele gebieden” – instellingen die onderworpen zijn aan een specifieke reeks regels of wetten. In een “rechtsgebied” worden regelmatige activiteiten toegewezen als officiële taken, wordt de bevoegdheid om deze taken toe te wijzen verdeeld door middel van een reeks regels, en taken worden continu vervuld door gekwalificeerde personen. Deze elementen vormen een bureaucratisch agentschap in het geval van de staat en een bureaucratische onderneming in de particuliere economie.

er zijn verschillende extra functies die een Weberiaanse bureaucratie omvatten:

a. Het is mogelijk om het gebruik van hiërarchische ondergeschiktheid in alle bureaucratische structuren te vinden. Dit betekent dat hogere kantoren toezicht houden op lagere kantoren.

b. in bureaucratieën worden persoonlijke bezittingen gescheiden gehouden van de gelden van het Agentschap of de onderneming.

c. mensen die binnen een bureaucratie werken, worden gewoonlijk opgeleid in het passende vakgebied.

d. van bureaucratische ambtenaren wordt verwacht dat zij hun volledige werkcapaciteit aan de organisatie bijdragen.

e. posities binnen een bureaucratische organisatie moeten een specifieke reeks algemene regels volgen. Weber voerde aan dat in de bureaucratie, het aannemen van een functie of kantoor betekent dat een specifieke taak nodig is voor de organisatie. Deze opvatting onderscheidt zich van historische werkrelaties waarin een arbeider een specifieke heerser diende, niet een instelling.

de hiërarchische aard van bureaucratieën stelt werknemers in staat om de bereikte sociale status aan te tonen. Wanneer een ambtsdrager wordt gekozen in plaats van benoemd, is die persoon niet langer een louter bureaucratische figuur. Hij ontleent zijn macht ‘van onder’ in plaats van ‘ van boven.”

wanneer een hoge ambtenaar ambtenaren selecteert, is de kans groter dat zij worden gekozen om redenen die verband houden met het voordeel van de Meerdere dan met de bekwaamheid van de nieuwe functionaris. Wanneer hooggeschoolde werknemers nodig zijn voor de bureaucratie en de publieke opinie bepaalt de besluitvorming, is de kans groter dat competente functionarissen worden geselecteerd.

volgens Weber wordt een kantoor als minder prestigieus ervaren dan een functie die op elk moment kan worden vervangen als “tenure for life” wettelijk is gegarandeerd. Als er’ vaste aanstelling ‘of een’ recht op kantoor ‘ ontstaat, nemen de carrièremogelijkheden voor ambitieuze nieuwe medewerkers af en wordt de algehele technische efficiëntie minder gegarandeerd. In een bureaucratie, worden salarissen verstrekt aan ambtenaren.

het bedrag wordt bepaald op basis van rang en helpt de wenselijkheid van een positie aan te geven. Bureaucratische functies bestaan ook als onderdeel van stabiele loopbaantrajecten die ambtsdragers belonen voor anciënniteit. Weber stelt dat de ontwikkeling van een’ geldeconomie ‘ de “normale voorwaarde is voor het onveranderd voortbestaan, zo niet de vestiging, van pure bureaucratische administraties”. Aangezien bureaucratie duurzame inkomsten uit belastingen of particuliere winsten vereist om in stand te blijven, is een geldeconomie de meest rationele manier om haar voortbestaan te verzekeren. Weber stelt dat ambtenaren in een bureaucratie een eigendomsrecht hebben op hun ambt en probeert misbruik te maken door een hogere betekent het opgeven van bureaucratische principes. Hij articuleert dat het verstrekken van een statusprikkel aan inferieure officieren hen helpt om zelfrespect te behouden en volledig deel te nemen aan hiërarchische kaders. Michel Crozier onderzocht Weber ‘ s theorie opnieuw in 1964. Hij stelde vast dat bureaucratie gebrekkig is omdat hiërarchie officieren ertoe aanzet om deel te nemen aan egoïstische machtsstrijd die de efficiëntie van de organisatie beschadigen. kritiek op de theorie van de bureaucratie van Weber: Weber ‘ s theorieën waren bedoeld om een podium voor andere organisaties te zetten om te volgen, en de kenmerken zijn zo ideaal dat ze onmogelijk kunnen zijn voor een echte organisatie om te slagen. Hij wilde met een reeks richtlijnen komen die zowel efficiëntie zouden bevorderen als, belangrijker nog, voorwaarden die de werknemers topprioriteit zouden maken. het was gebruikelijk voor eerdere theoretici om Weber ’s standpunten te vervormen, en vandaag de dag maken mensen nog steeds dezelfde fouten als toen Weber’ s standpunten voor het eerst in het spel kwamen. Hij is altijd bekritiseerd voor de takken van zijn ideeën die niet werken in de werkelijkheid, maar de bedoeling van zijn theorie was niet om daadwerkelijk een organisatie te creëren, maar om een ideaal model te creëren voor andere organisaties om te volgen. een grote misvatting die mensen in het verleden hebben gehad is een kwestie van Weber ‘ s moraliteit vanwege hun oversimplificatie van zijn kenmerken van een pure bureaucratie. “Er is een gevaarlijk risico van oversimplificatie in het maken van Weber lijken koud en harteloos in een zodanige mate dat een efficiënt gerund Nazi doodskamp bewonderenswaardig zou kunnen lijken” (bureaucratie theorie). in werkelijkheid geloofde Weber dat door menselijke logica in zijn systeem te gebruiken, we een verbetering van de menselijke conditie op verschillende werkplekken konden bereiken. Complexiteit in een organisatie levert het hoogste succes op, daarom leidt vereenvoudiging tot de illusies van over-autoriteit en intense hiërarchische macht die onjuist zijn van Weber ‘ s overtuigingen. een andere kritiek op Weber ‘ s theorie is het argument van efficiëntie. In theorie kan de hoogste efficiëntie worden bereikt door zuiver werk zonder rekening te houden met de werknemers (bijvoorbeeld lange uren met weinig loon), en daarom kan over vereenvoudiging gevaarlijk zijn. Als we een kenmerk nemen dat gericht is op efficiëntie, zou het lijken alsof Weber ongezonde werkomstandigheden bevordert, terwijl hij in feite het tegenovergestelde wilde.

voeg ze allemaal samen, en we hebben de ideale organisatie, maar omdat een pure bureaucratie bijna onmogelijk te verkrijgen is, neemt efficiëntie de achterbank in zijn overtuigingen. Hoewel zijn theorieën kenmerken van een zeer efficiënte organisatie bevatten, moeten we niet vergeten dat deze kenmerken alleen bedoeld zijn om een model te stellen voor andere organisaties om te volgen, en als alle andere voorwaarden niet perfect zijn, is de organisatie niet zuiver. Is het echt een slechte zaak dat Weber ‘ s prioriteiten waren voor de mensen in plaats van het bedrijf zelf?

met dit gezegd, de kenmerken van Weber ‘ s theorie moeten allemaal perfect zijn voor een bureaucratie om te functioneren op zijn hoogste potentieel. “Denk aan het concept als een bureau of bureau met laden erin, die lijkt te roepen naar u, eisen dat alles moet passen in zijn plaats” (bureaucratie theorie).

als één object in de lade niet goed past, wordt de hele lade slordig, wat precies het geval is in Weber ‘ s theorie; als één kenmerk niet wordt vervuld, kunnen de rest van hen niet in harmonie werken, waardoor de organisatie onder haar volledige potentieel presteert. een kenmerk dat bedoeld was om de werkomstandigheden te verbeteren was zijn regel dat “Organisatie hiërarchisch principe volgt — ondergeschikten volgen orders of superieuren, maar hebben recht op beroep (in tegenstelling tot meer diffuse structuur in de traditionele Autoriteit)” bureaucratie (Weber).

met andere woorden, iedereen in een bedrijf of een soort werkomgeving heeft de mogelijkheid en het recht om het oneens te zijn of zich uit te spreken als ze ergens ontevreden over zijn, in plaats van hun mening niet te uiten uit angst hun baan te verliezen. Open communicatie is een zeer belangrijk onderdeel van Weber ‘ s ideale bureaucratie, en wordt vandaag de dag beoefend.

vanwege de mededeling is het misschien niet de meest efficiënte, maar Weber zou beweren dat verbeterde menselijke omstandigheden belangrijker zijn dan efficiëntie. het is moeilijk om Weber ‘ s theorieën strikt te bekritiseren vanwege het feit dat ze theorieën zijn; ze zijn bijna onmogelijk om in het echte leven uit te voeren, dus hoe kunnen we weten of ze werken of niet? Het zijn slechts een reeks richtlijnen die de bureaucratie vormen, waarvan velen vandaag de dag geloven dat het de beste manier is om organisaties in alle aspecten te leiden.

neoklassiek perspectief:

het neoklassieke perspectief begon met de Hawthorne studies in de jaren 1920. deze benadering legde de nadruk op ” affectieve en socio-psychologische aspecten van menselijk gedrag in organisaties.”De human relations movement was een beweging die de belangrijkste zorgen had om zich te concentreren op onderwerpen als moraal, leiderschap en vooral factoren die helpen bij de samenwerking in organisatorisch gedrag.

theorie # 3. Hawthorne Study:

een aantal sociologen en psychologen leverde belangrijke bijdragen aan de studie van het neoklassieke perspectief, dat ook bekend staat als de human relations School of thought. Elton Mayo en zijn collega ‘ s waren de belangrijkste bijdragers aan deze studie vanwege hun beroemde Hawthorne-studie uit de “Hawthorne-fabriek van de Western Electric Company tussen 1927 en 1932.”

de Hawthorne-studie suggereerde dat werknemers sociale en psychologische behoeften hebben samen met economische behoeften om gemotiveerd te worden om hun toegewezen taken uit te voeren. Deze theorie van het management was een product van de sterke oppositie tegen “De wetenschappelijke en universele management proces theorie van Taylor en Fayol.”Deze theorie was een reactie op de manier waarop werknemers in bedrijven werden behandeld en hoe ze werden beroofd van hun behoeften en ambities. in november 1924 begon een team van onderzoekers – professoren van de gerenommeerde Harvard Business school of USA onderzoek naar de menselijke aspecten van werk en arbeidsomstandigheden in de Hawthorne fabriek van Western Electric Company, Chicago. Het bedrijf produceerde klokken en andere elektrische apparatuur voor de telefoonindustrie. belangrijke hoogleraren in het onderzoeksteam waren Elton Mayo (psycholoog), Roethlisberger and Whilehead (socioloog) en William Dickson (vertegenwoordiger van het bedrijf). Het team voerde vier afzonderlijke experimentele en gedragsstudies uit over een periode van zeven jaar. Dit waren –

i. ‘Verlichtingsexperimenten (1924-27) om het effect van verlichting op de arbeidsproduktiviteit te achterhalen.”

ii. “Relaisassemblage testruimte experiment (1927-28) om het effect van veranderingen in het aantal werkuren en de bijbehorende werkomstandigheden op de productiviteit van de werknemer te achterhalen.”

” Experiment in interviewing Working-In 1928 ging een aantal onderzoekers rechtstreeks naar de arbeiders, hield de variabelen van het vorige experiment buiten beschouwing en sprak over wat volgens hen belangrijk voor hen was. Ongeveer 20.000 werknemers werden over een periode van twee jaar geïnterviewd. De interviews stelden de onderzoekers in staat om een rijke en intrigerende wereld te ontdekken die eerder onontdekt en niet onderzocht bleef binnen de Hawthorne studies tot nu toe. De ontdekking van de informele organisatie en haar relatie tot de formele organisatie was de mijlpaal van experimenten met het interviewen van werknemers. Deze experimenten leidden tot een beter begrip van de sociale, interpersoonlijke dynamiek van mensen op het werk.”

resultaten van de Hawthorne-Studies: de Hawthorne-studies hebben ertoe bijgedragen dat ” een menselijk / sociaal element op de werkplek werkte en dat de productiviteitsstijgingen evenzeer een uitgroei van groepsdynamiek waren als van managementbehoeften en fysieke factoren.”De Hawthorne studies concludeerden ook dat hoewel financiële motieven belangrijk waren, sociale factoren net zo belangrijk zijn bij het definiëren van de werknemer-productiviteit. het effect van Hawthorne was de verbetering van de produktiviteit tussen de werknemers en werd gekenmerkt door:

i. de bevredigende onderlinge relaties tussen de medewerkers.

ii. Het classificeert personeel als sociale wezens en stelt voor dat het gevoel bij de werkplek te horen belangrijk is om de productiviteit van de werknemers te verhogen.

iii. een effectief management begreep de manier waarop mensen interacteerden en zich binnen de groep gedroegen. iv. het management probeert de interpersoonlijke vaardigheden te verbeteren door middel van motivaties, leidinggeven, communicatie en counseling.

v. Deze studie moedigt managers aan om minimale kennis van gedragswetenschappen te verwerven om in staat te zijn de interacties tussen werknemers te begrijpen en te verbeteren. kritiek op de Hawthorne-studie: volgens critici gaf Mayo veel belang aan de sociale kant van de studie in plaats van aan de behoeften van een organisatie. Ook, ze geloofden dat de studie maakt gebruik van werknemers, omdat het hun emoties beïnvloedt door het te laten lijken alsof ze tevreden en tevreden zijn, maar het is slechts een instrument dat wordt gebruikt om de productiviteit van de organisatie verder te bevorderen.

theorie # 4. Contingentie Theorie:

De Contingentietheorie is een klasse van de gedragstheorie die beweert dat er geen beste manier is om een bedrijf te organiseren, een bedrijf te leiden of beslissingen te nemen. Een organisatie -, leiderschaps-of besluitvormingsstijl die in sommige situaties effectief is, kan in andere situaties niet succesvol zijn. De optimale organisatie, leiding of besluitvormingsstijl hangt af van verschillende interne en externe beperkingen (factoren).

Contingentietheorie factoren:

enkele voorbeelden van dergelijke beperkingen (factoren) zijn::

(1) de omvang van de organisatie

(2) Hoe het bedrijf zich aanpast aan zijn omgeving

(3) verschillen tussen middelen en operationele activiteiten

i. Contingency on the Organization:

In de Contingency Theory on the Organization stelt het dat er geen universele of één beste manier is om een organisatie te beheren. Ten tweede moeten het organisatorische ontwerp en de subsystemen ervan “passen” in de omgeving en ten slotte moeten effectieve organisaties niet alleen een goede “passen” in de omgeving, maar ook tussen de subsystemen.

ii. Contingentietheorie van leiderschap:

in de Contingentietheorie van leiderschap is het succes van de leider een functie van verschillende factoren in de vorm van ondergeschikte, taak-en/of groepsvariabelen. De volgende theorieën benadrukken het gebruik van verschillende stijlen van leiderschap passend bij de behoeften gecreëerd door verschillende organisatorische situaties.

sommige van deze theorieën zijn:

a. De contingency theory-the contingency model theory, ontwikkeld door Fred Fiedler, legt uit dat groepsprestaties het resultaat zijn van interactie tussen de stijl van de leider en de kenmerken van de omgeving waarin de leider werkt. de Hersey-Blanchard situationele theorie-deze theorie is een uitbreiding van Blake en Mouton ’s Managerial Grid en Reddin’ s 3-D Management stijl theorie. Dit model breidde het begrip relatie en taakdimensies uit naar leiderschap, en gereedheidsdimensie.

iii. Contingentietheorie van besluitvorming:

de doeltreffendheid van een besluitvormingsprocedure hangt af van een aantal aspecten van de situatie:

a. het belang van de kwaliteit en acceptatie van de besluitvorming.

b. de hoeveelheid relevante informatie waarover de leider en ondergeschikten beschikken.

c. de mate waarin ondergeschikten het oneens zijn met hun alternatieven.

kritiek op de Contingentietheorie:

Er is geargumenteerd dat de contingentietheorie impliceert dat een leider-switch de enige methode is om problemen te verhelpen waarmee leiderschapsstijlen in bepaalde organisatiestructuren worden geconfronteerd. Bovendien is de geloofwaardigheid van het rampenmodel zelf in twijfel getrokken. onder Organisatietheorie wordt verstaan de studie van de structuur, het functioneren en de prestaties van de organisatie en het gedrag van individuen en groepen binnen de organisatie.

de verschillende theorieën over organisatie worden hieronder gegeven:

1. Klassieke theorie.

2. Neoklassieke theorie.

3. Moderne theorie.

4. Motivatietheorie.

5. Beslissingstheorie.

de uitleg van de bovenstaande theorieën wordt hieronder gegeven:

1. Klassieke theorie:

De klassieke theorie heeft voornamelijk betrekking op elk onderdeel van een formele organisatie. De klassieke theorie werd gevonden door de vader van het wetenschappelijk management, Frederick W. Taylor. Vervolgens werd een systematische benadering van de organisatie gemaakt door Monney en Reicey.

De klassieke theorie is gebaseerd op de volgende vier principes:

i. arbeidsverdeling;

ii. scalaire en functionele processen;

iii. structuur; en

iv. Controlebereik.

i. arbeidsverdeling:

Deze theorie hangt volledig af van het principe van de arbeidsverdeling. Onder de arbeidsverdeling wordt de productie van een waar verdeeld in het maximum aantal verschillende afdelingen. Het werk van elke afdeling wordt verzorgd door verschillende personen. Elke persoon is gespecialiseerd in een bepaald werk. Met andere woorden, het werk wordt toegewezen aan een persoon op basis van zijn specialisatie en de interesse die hij heeft in het werk. De arbeidsverdeling resulteert in de maximale productie of productie met minimale kosten en minimaal ingezet kapitaal.

ii. scalaire en functionele processen:

het scalaire proces gaat over de groei van organisatie verticaal. Het functionele proces houdt zich horizontaal bezig met de groei van de organisatie. De scalaire principes verwijzen naar het bestaan van een relatie tussen superieure en ondergeschikte. Op deze manier geeft de superieur instructies of orders aan de ondergeschikten (verschillende niveaus van management) en krijgt de informatie van de ondergeschikte over de operaties uitgevoerd op verschillende niveaus of stadia terug. Deze informatie wordt gebruikt voor het nemen van beslissingen of corrigerende maatregelen om de belangrijkste doelstellingen van het bedrijf te bereiken.

de scalaire keten betekent het succes van overheersing door de superieur op de ondergeschikte van boven naar beneden van de organisatie. De lijn van gezag is gebaseerd op het principe van eenheid van bevel, wat betekent dat elke ondergeschikte slechts onder één meerdere werkt.

iii. structuur:

de organisatiestructuur kan worden gedefinieerd als de voorgeschreven patronen van werkgerelateerd gedrag van werknemers die resulteren in het bereiken van organisatorische doelstellingen. De organisatiestructuur wordt gebruikt als instrument om een relatie te creëren tussen de verschillende functies waaruit de organisatie bestaat.

specialisatie en coördinatie zijn de belangrijkste kwesties bij het ontwerpen van een organisatiestructuur. De term specialisatie omvat de arbeidsverdeling en het gebruik van speciale machines, gereedschappen en apparatuur. Specialisatie wordt verkregen wanneer een persoon wordt gevraagd om een enkel werk te doen en dit resulteert in de stijging van de productiviteit. De mogelijkheden of voordelen van een passende opleiding, gemakkelijke toewijzing van werk, taakplanning en effectieve controle worden ook verkregen uit specialisatie.

coördinatie betekent een ordelijke uitvoering van operaties om organisatorische doelstellingen te bereiken. Normaal gesproken zijn de business units functioneel georganiseerd. De functies worden uitgevoerd door verschillende personen van verschillende aard. Het is ook noodzakelijk om de verschillende functies te coördineren om de belangrijkste doelstellingen te bereiken en tegelijkertijd is een functie niet in strijd met een andere functie.

iv. Controlebereik:

Controlebereik betekent een effectief toezicht op maximaal aantal personen door een toezichthouder. Volgens Brech, ” Span verwijst naar het aantal personen, zelf dragen leidinggevende en toezichthoudende verantwoordelijkheden, voor wie de senior manager behoudt zijn al te omarmende verantwoordelijkheid van richting en planning, coördinatie, motivatie en controle.”

uit de bovenstaande discussie kunnen we weten dat de klassieke theorie de nadruk legde op eenheid van commando en Principe van coördinatie. Het grootste deel van de tijd van de managers wordt verspild aan de coördinatie en controle van de ondergeschikten. In veel organisaties houdt één enkele supervisor toezicht op het werk van 15-20 werknemers en volgt hij niet het principe van controle over de grenzen.

sommige deskundigen zijn van mening dat een manager toezicht kan houden op 4-8 leden op hogere niveaus en tussen 8-20 leden op de lagere niveaus van de organisatie. Maar volgens Lyndall Urwick, een maximum van 4 leden op hogere niveaus en tussen 8-12 leden op lagere niveaus kan worden gecontroleerd door de superieur een ideale span van controle te vormen.

kenmerken van de klassieke theorie:

i. Het is gebaseerd op arbeidsverdeling.

ii. Het is gebaseerd op doelstellingen en taken van de organisatie.

iii. het houdt zich bezig met de formele organisatie. iv. het gelooft in het menselijk gedrag van de werknemers.

v. Het is gebaseerd op coördinatie van de inspanningen.

vi. de taakverdeling moet worden afgewogen tegen de eenheid van het gezag.

vii.Het stelt een verantwoordelijkheid en verantwoording voor de voltooiing van het werk.

viii. het is gecentraliseerd.

kritiek op de klassieke theorie:

i. Deze theorie is gebaseerd op een autoritaire benadering.

ii. het geeft niets om het menselijke element in een organisatie.

iii. Het geeft geen tweerichtingscommunicatie.

iv. het onderschat de invloed van externe factoren op het individuele gedrag.

v. Deze theorie verwaarloosde het belang van informele groepen.

vi. het individu wordt belangrijker ten koste van de groep.

vii. ook wordt voorbijgegaan aan de invloed van externe factoren op het individuele gedrag.

viii. de generalisaties van de klassieke theorieën zijn niet getest met strikte wetenschappelijke methoden.

ix. de motiverende veronderstellingen die aan de theorieën ten grondslag liggen, zijn onvolledig en bijgevolg onnauwkeurig.

2. Neo-klassieke theorie:

deze theorie is ontwikkeld om de hiaten en tekortkomingen in de klassieke theorie op te vullen. Het gaat om de beweging van menselijke relaties. Op deze manier is de studie van organisatie gebaseerd op menselijk gedrag zoals – hoe mensen zich gedragen en waarom ze dat doen in een bepaalde situatie. De neoklassieke geleerden gebruikten de klassieke theorie als basis voor hun studie en wijzigden enkele principes voor de studie. De neo-classicals hebben alleen nieuwe inzichten gegeven in plaats van nieuwe technieken.

de wetenschappers wezen ook op de praktische moeilijkheden van de werking van scalaire en functionele processen. De belangrijkste bijdrage van deze theorie benadrukt het belang van het bestuur van het Comité en betere communicatie. Bovendien werd in deze theorie benadrukt dat de werknemers moeten worden aangemoedigd en gemotiveerd om actief deel te nemen aan het productieproces. De gevoelens en gevoelens van de werknemers moeten in aanmerking worden genomen en gerespecteerd voordat er een verandering in de organisatie wordt ingevoerd.

De klassieke theorie was productie-georiënteerd, terwijl de neo-klassieke theorie mens-georiënteerd was.

bijdragen van de neoklassieke theorie:

i. persoon moet de basis van een organisatie zijn.

ii. organisatie moet worden gezien als een totale eenheid.

iii. individuele doelstellingen en organisatiedoelstellingen moeten worden geïntegreerd.

iv. communicatie moet verplaatst worden van onder naar boven en van boven naar beneden.

v. mensen moeten kunnen deelnemen aan de vaststelling van arbeidsnormen en besluitvorming.

vi. De werknemer moet meer macht, verantwoordelijkheid, autoriteit en controle krijgen.

vii. leden behoren gewoonlijk tot formele en informele groepen en hebben interactie met anderen binnen elke groep of subgroep.

viii. het management moet het bestaan van informele organisatie erkennen.

ix.de leden van subgroepen zijn bijgevoegd met gemeenschappelijke doelstellingen. uit een onderzoek van de American Management Association (AMA) blijkt dat de meeste van de gerapporteerde bedrijven weinig of niets nuttig vonden in de gedragstheorie. Volgens Ernest Dale geeft “noch de klassieke theorie, noch de neoklassieke theorie duidelijke richtlijnen voor de eigenlijke structurering van banen en voorzieningen voor coördinatie.”

3. Moderne theorie:

de andere naam van de moderne theorie is de moderne Organisatietheorie. Volgens één autoriteit werd deze theorie in het begin van de jaren vijftig georganiseerd en bestond deze uit de ideeën van verschillende benaderingen van managementontwikkeling. De aanpak is volledig gebaseerd op empirische onderzoeksgegevens en heeft een integrerend karakter. De aanpak weerspiegelt de formele en informele structuren van de organisatie en er wordt een passend gewicht gegeven aan de status en de rol van het personeel in een organisatie.

net als de Algemene systeemtheorie, moderne Organisatietheorie studies:

i. de delen (individueel) in aggregaten en de beweging van individuen en uit het systeem.

ii. de interactie van het individu met de omgeving in het systeem.

iii. de interactie tussen individuen in het systeem.

Essentials of Modern Theory:

het volgende zijn enkele van de essentials van de moderne theorie:

i. het beschouwt de organisaties als een geheel.

ii. het is gebaseerd op systeemanalyse.

iii. de bevindingen van deze theorie zijn gebaseerd op empirisch onderzoek.

iv. Het is geïntegreerd in de natuur.

v. Het hecht belang aan een interdisciplinaire benadering van organisatieanalyse.

vi.het richt zich op zowel kwantitatieve als gedragswetenschappen.

vii. Het is niet één geheel van kennis.

kritiek op de moderne theorie:

De moderne theorie heeft de volgende kritiek:

i. Deze theorie zet oude wijn in een nieuwe pot.

ii. Het vertegenwoordigt geen verenigd geheel van kennis. Er is niets nieuws in deze theorie omdat het gebaseerd is op eerdere empirische studies.

iii. deze theorie vormt alleen de vragen en niet de antwoorden.

iv. Het is gebaseerd op gedrags -, sociale en wiskundige theorieën. Dit zijn managementtheorieën op zich.

4. Motivatietheorie:

Het betreft de studie-of werkmotivatie van werknemers van de organisatie. De werken worden effectief uitgevoerd als de juiste motivatie wordt gegeven aan de werknemers. De motivatie kan in monetaire en niet-monetaire termen zijn. De innerlijke talenten van een persoon kunnen worden geïdentificeerd na het geven van voldoende motivatie aan werknemers. Maslows hiërarchie van behoeften theorie en Honberg ‘ s twee factor theorie zijn enkele van de voorbeelden van de motivatie theorie.

5. Decision Theory:

de andere naam van decision theory is decision making theory. Deze theorie werd gegeven door Herbert. A. Simon. Hij kreeg in 1978 de Nobelprijs voor deze theorie. Hij beschouwde organisatie als een structuur van besluitvormers. De beslissingen werden genomen op alle niveaus van de organisatie en belangrijke beslissingen (beleidsbeslissingen) worden genomen op de hogere niveaus van de organisatie. Simon stelde voor dat de organisatiestructuur zou worden ontworpen door een onderzoek van de punten waarop beslissingen moeten worden genomen en de personen van wie informatie nodig is als beslissingen bevredigend zouden zijn.

Organisatietheorieën – wetenschappelijke managementtheorie, administratieve theorie, menselijke relatie, bureaucratie, systeembenadering en Contingency Approach

theorieën in elke sociale wetenschap zijn gebaseerd op normen of standaarden in tegenstelling tot natuurwetenschappen. Het brengt het oordeel over wat goed en wat slecht is. Van de sociale wetenschappen wordt verwacht dat zij normen vaststellen voor het bereiken en verbeteren van het menselijk welzijn. Handel, economie, management, enz., zijn sociale wetenschappen.

theorieën zijn het eindresultaat van het denkproces. Degenen die over een bepaald onderwerp nadenken om bepaalde normen te achterhalen, hun intuïties en gevolgtrekkingen ondersteund door wetenschappelijk onderzoek leiden tot de vorming van een hypothese. Deze hypothese moet worden getest op de geldigheid ervan.

als de validiteit van de hypothese wordt bevestigd, is dit een stadium waarin een theorie evolueert. Bijvoorbeeld, Elton Mayo ‘s, Hawthorne experiment werd uitgevoerd in het management om de relatie tussen’ incentive ‘en’productiviteit’ te achterhalen. In dit geval, werd de experimenteermethode gebruikt en de resultaten waren een mijlpaal in menselijke relatiebenadering in beheer.

theorie is een manier om concepten te relateren, die helpen bij het begrijpen van een bepaalde situatie. Het is een hulpmiddel voor het management om de kennis in de praktijk te gebruiken. Zodra een theorie is ontstaan, is het gebonden aan een hypothese. Wanneer de hypothese wordt gecertificeerd door middel van onderzoek, wordt de geldigheid van de theorie bevestigd. Theorieën in de natuurwetenschappen zijn normaal gesproken wiskundige vergelijkingen, terwijl organisatorische theorieën in het management een verklaring van veronderstellingen zijn.

Organisatietheorie houdt zich voornamelijk bezig met hoe een organisatie moet worden ontworpen om het gewenste doel te bereiken. In dit opzicht leverden Max Weber, Chester Bernard, March en Simon hun waardevolle bijdrage aan de managementtheorie. de bureaucratie van Max Weber was een belangrijk aspect van de studie over de Organisatietheorie. Weber was van mening dat bureaucratie het werkgedrag van mensen in een organisatie kon beïnvloeden door de formele regels en voorschriften van de bureaucratie in de dagelijkse werking van de organisatie. Chester Bernard ontwikkelde het informele organisatieconcept in een organisatieontwerp. Een informele organisatie wordt altijd beheerst door sociale normen, terwijl een formele organisatie functioneert volgens formele regels. Dit concept van Bernard was een leidend principe voor organisatorische opzet, interpersoonlijke relaties, verzet tegen verandering en conflict, enz. het aannemen van het concept van Bernard, March en Simon, die Psychologie, Sociologie en economische theorie integreerden, respectievelijk in hun boek ‘Organisation’, March en Simon brachten Bernard ‘ s kijk op het sociale systeem en het belang ervan naar voren. Ze presenteerden ook een aantal motiverende theorieën over Organisatiegedrag.

1. Wetenschappelijke managementtheorie:

wetenschappelijke managementtheorie van F. W. Taylor gaf vooral belang aan de werknemers op het werkniveau van de organisatie. Taylor ontwikkelde veel ideeën in wetenschappelijk management vanwege zijn vroege ervaring in een staalbedrijf. Hij werkte als een gewone werknemer bij Medieval Steel Company in Philadelphia in 1878. hij werd later de hoofdingenieur van het bedrijf vanwege zijn inspanningen. Zijn wetenschappelijke management theorie richtte de aandacht op de prestaties van het werk alleen. Hij liet zien hoe een arbeider efficiënt kan werken en de productie kan verhogen. de critici van Taylor betoogden dat zijn specialisatieprincipe van het werk, volgens het wetenschappelijk management, ondoeltreffend was en ook dat het de werknemers niet in staat zou stellen hun maximale efficiëntie op het werk te bereiken.

2. Administratieve theorie:

Henry Fayol is een van de bekende namen die aan deze theorie worden toegeschreven. Deze theorie leverde zijn bijdrage aan het managementaspect van een organisatie.

De theorie is nauw verbonden met het goed begrijpen van de taak van het management. Het geeft aanwijzingen of principes hoe het management effectief te activeren. Ook de in de theorie van de managementprincipes, – doelstellingen en-functies opgesomde richtlijnen werden bekritiseerd. Henry Fayol benadrukte effectieve managementprincipes uit zijn ervaring als zakenman. Hij scheidde technische en administratieve activiteiten van het management om ze te onderscheiden als twee afzonderlijke activiteiten.

i. werkverdeling

ii. autoriteit en verantwoordelijkheid

iii. Discipline

iv. eenheid van commando

v. eenheid van leiding

vi. Ondergeschiktheid van individu aan algemeen belang

vii. beloning

viii. centralisatie

ix. scalaire keten

X. orde

xi. eigen vermogen

xii. stabiliteit van tenure

xiii. initiatief, en

xiv. teamwerk.

deze principes konden ook niet het gewenste effect hebben in de organisatorische aanpak.

hij presenteerde de beheersprincipes.

In de Organisatietheorie kunnen deze principes een blijvende indruk maken; ze zijn:

i. Verdeling van het werk-de organisatiestructuur moet de activiteiten verdelen en groeperen, zodat de mensen zich kunnen specialiseren. De vakmensen moeten hun uiterste best doen aan de organisatie.

II. autoriteit-een manager moet de formele autoriteit in de organisatiestructuur hebben om de klus te klaren van ondergeschikten voor het organisatorische doel.

iii. scalaire keten-de organisatie moet een goede lijn van autoriteit hebben die het topmanagement verbindt met de werknemers op shopniveau.

iv. initiatief-Dit wordt beschouwd als het denken en uitvoeren van een plan. Dit principe moet worden uitgevoerd door intelligente ondergeschikten. veel principes van Henry Fayol worden nog steeds gevolgd door management op basis van hun geschiktheid voor specifieke situaties. De critici waren echter niet in staat om betere substituten voor deze principes te bieden. Als zodanig worden deze nog steeds gevolgd, omdat ze een aangeboren capaciteit hebben om veel managementproblemen op te lossen.

3. Human Relation Theory:

deze theorie ontstond na het Hawthorne experiment in Western Electric Plant in 1920. Gedragswetenschappers namen serieus initiatief in de werkgerelateerde problemen zoals-vermoeidheid, afkeer van routinewerk, principes van het doen van een enkel segment van een bepaald werk door de arbeiders in fabrieken enz. kortom, het Hawthorne-experiment van Elton Mayo heeft nieuwe hoop gewekt en wegen geopend in managementprincipes zoals rol van leiderschap, werktevredenheid, Taakwisseling, Taakverrijking, werkmotivatie enz. de bovengenoemde principes van het management hebben een belangrijke verschuiving teweeggebracht van economische motivatie naar het begrip “menselijke factor” op het werk. Het is niet de monetaire prikkel of enig voorrecht dat een individu doet werken. De echte factor die een persoon motiveert om te werken is de erkenning van het management dat de werknemer een mens is.

Organisatietheorie is bedoeld om te verzekeren hoe een organisatie effectief functioneert om haar doelstellingen te bereiken. Organisatietheorieën zijn vooral bedoeld om de organisatorische functies te behandelen, terwijl ze vooral geen rol spelen bij het aanpakken van de individuele problemen in een organisatie.

4. Bureaucratie: de bureaucratie van Max Weber is een van de geaccepteerde theorieën over organisatie. Hij benadrukte dat organisatie deel uitmaakt van het sociale systeem. Hij hecht veel belang aan de bureaucratie en het nut ervan voor het effectief functioneren van een organisatie. Hij maakte ook goede regels en procedures om het gedrag van personeel in een organisatie te reguleren. Weber was van mening dat bureaucratie te zijner tijd meer stabiliteit in de organisatie zou laten zien, omdat het gewenste resultaten zou kunnen opleveren in organisatorisch gedrag. Zijn bureaucratische managementmodel staat bekend om zijn organisatiestructuur. Weber ‘ s bijdrage aan de structuur van de beheersautoriteit en haar gezonde relatie van hiërarchie zijn belangrijke aspecten van zijn theorie. Max Weber, de Duitse socioloog, staat bekend om zijn vormen van organisatiestructuur. De door hem bepleite bureaucratie is vandaag de dag van groot belang voor het organisatieontwerp voor het efficiënt functioneren van een organisatie. De “bureaucratische rompslomp” (formeel kanaal voor het verkeer van dossiers/ documenten in kantoren, waardoor de besluitvorming buitensporig lang op zich laat wachten) werd ernstig bekritiseerd.

de belangrijkste kenmerken van bureaucratie worden hieronder gegeven:

i. systeem van regels en voorschriften

ii. Autoriteitsstructuur

iii. onpersoonlijke relatie

iv. hiërarchiel, en

v. rationaliteit.

bovenstaande beginselen van bureaucratie klinken wellicht niet geschikt voor de moderne benadering van organisatieontwerp. Organisatietheoretici zijn echter nog steeds van mening dat veel van de bureaucratische principes nuttig zijn voor verschillende situaties van de moderne organisatie. Bureaucratie is dan ook nog steeds een sterk element in de organisatievorming.

5. Systeembenadering:

een systeem is een combinatie van verschillende delen en elk deel is onderling gerelateerd en afhankelijk van elkaar. Alle systemen werken aan een gemeenschappelijk doel in de organisatie. Wanneer je een systeem analyseert, worden de kenmerken zoals-onderlinge afhankelijkheid van onderdelen, verschillende subsystemen, onthuld. Elk systeem onderscheidt zich van het andere en ze zijn open van aard.

Als u de relatie van elk element van het systeem binnen een organisatie onderzoekt, kan worden gezien dat elk element, dat een compleet systeem vormt, onderling afhankelijk is. De moderne Organisatietheorie is voortgekomen uit de Algemene systeemtheorie. Het biedt een bredere perceptie van waaruit men alle soorten systemen kan visualiseren.

Systeemtheorie is ontstaan in de jaren 1960. de moderne systeemtheorie kan als fundamenteel worden genoemd omdat het een basis voor het management biedt. De theorie heeft een analytische achtergrond. Haar standpunten zijn gebaseerd op het begrip van de organisatie als open-end systeem. Organisaties zijn organische systemen omdat ze zich kunnen aanpassen en flexibel zijn om te interageren met milieusituaties.

de systeemtheorie heeft oplossingen gegeven voor vele belangrijke problemen; tot nu toe niet geleverd door klassieke en neoklassieke systemen. Zoals de aard van de onderlinge afhankelijkheid, het koppelen van het proces tussen de verschillende onderdelen van het systeem met betrekking tot besluitvorming, communicatie, actie, enz. Het doel van het systeem wordt bereikt door interactie, aanpassingsvermogen en een constant groeiproces van de organisatie als geheel.

6. Contingency Approach:

het is een belangrijke managementtheorie die in het recente verleden is ontwikkeld om praktische oplossingen voor situaties te ontwikkelen. Dit is een benadering gebaseerd op de situatie. Critici van wetenschappelijk en administratief management konden geen goede richtlijn geven, hoe een goede managementtheorie te ontwikkelen.

Contingentietheorie legt de nadruk op de structurele factoren van het management. Het maakt het management verantwoordelijk om de juiste beslissing te nemen om de noodzaak van de situatie. De organisatiestructuur is gevoelig voor externe beperkingen. Daarom is het noodzakelijk om een formeel en informeel organisatorisch managementsysteem te hebben om verschillende problemen van onvoorziene gebeurtenissen aan te pakken.

het is ook een essentiële vereiste om een rampenplan te hebben om aan dergelijke onvoorziene situaties te voldoen. Onvoorziene omstandigheden kunnen normaliter worden ingedeeld in drie categorieën, zoals technische, administratieve en milieuaspecten. De meeste eventualiteiten passen in bovenstaande drie categorieën. Het is een behoedzaam management dat de situatie goed analyseert en vervolgens dienovereenkomstig handelt. hoewel moderne theorieën een grote bijdrage hebben geleverd, konden ze niet aan de verwachtingen van managementdeskundigen voldoen. Zij konden veel steun geven aan het ontwerp van de organisatie, maar konden geen bevredigende en uitgebreide uitleg geven over de organisatie.

Eén ding kan worden gezegd dat de concepten ervan nog steeds in het onderzoeksproces verkeren. Deze theorieën zijn tot nu toe niet tot de vereiste standaard ontwikkeld om de oude theorieën van het management te vervangen.