in een tijd waarin het steeds moeilijker wordt om echte informatie te onderscheiden van nepnieuws en wanneer een foto die op sociale media wordt gepost de wereld over kan reizen, staan bedrijven te popelen om alles te doen wat ze kunnen om hun imago te beschermen. En als het je eigen werknemers zijn die de reputatie van je bedrijf bezoedelen?

lasterlijke handelingen komen steeds vaker voor op de werkplek en moeten niet lichtvaardig worden opgevat. Deze manifesteren zich in verschillende vormen en kunnen de reputatie van de werkgever blijvend schaden.

Wat is laster?de rechtbanken zijn het erover eens dat laster bestaat in het communiceren van gesproken of schriftelijke opmerkingen die iemand ertoe brengen te verliezen in inschatting of overweging, of die aanleiding geven tot ongunstige of onaangename gevoelens jegens hem of haar.

men zou kunnen denken dat communicatie beperkt is tot spreken of schrijven. Tegenwoordig erkennen we echter dat laster op vele andere manieren kan worden gepleegd, waaronder door beelden of acties.1

de anonimiteit van het web en het gemak waarmee informatie kan worden gedeeld, hebben het potentiële bereik van een communicatie sterk veranderd, wat, hoewel schijnbaar goedaardig, kan leiden tot veel juridische procedures. De rechtbanken hebben het web de meest krachtige communicatiemiddel op aarde genoemd, in staat om een persoon beroemd te maken in een paar minuten of hun reputatie te vernietigen met een enkele klik!2

de drie situaties waarvoor de auteur aansprakelijk kan worden gesteld

volgens de hoge Raad3 zijn er drie hoofdsituaties die laster kunnen vormen.

het eerste gebeurt wanneer een persoon onaangename opmerkingen maakt over een derde partij waarvan hij of zij weet dat ze vals zijn. Dergelijke uitspraken kunnen alleen uit kwaadaardigheid worden gedaan, met de bedoeling anderen te schaden.

de tweede situatie doet zich voor wanneer een persoon onaangename dingen over een ander zegt wanneer hij of zij had moeten weten dat ze onwaar zijn. Een redelijk persoon onthoudt zich over het algemeen van het delen van negatieve informatie over anderen als hij of zij redenen heeft om aan de waarheidsgetrouwheid ervan te twijfelen.

ten slotte is de derde, vaak vergeten, situatie die van een lasteraar die ongunstige maar ware opmerkingen maakt over een ander zonder enige geldige reden om dat te doen.

op de werkplek kunnen deze drie situaties zich voordoen tussen twee werknemers, tussen een leidinggevende en zijn of haar werknemer, of tussen een werknemer en het bedrijf waarvoor hij of zij werkt.

hoe zit het met de Vrijheid van meningsuiting?

Vrijheid van meningsuiting, die vaak wordt ingeroepen om verklaringen tegen derden te verdedigen, is niet onbeperkt, vooral in een werkgelegenheidscontext.het begrip laster maakt het noodzakelijk het recht op bescherming van de reputatie te verzoenen met het recht op vrijheid van meningsuiting, aangezien het eerste in het algemeen aan het tweede wordt ontnomen. De rechtbanken zullen streven naar een evenwicht tussen deze twee grondrechten, die beide worden beschermd door het Handvest van de rechten van de mens en de vrijheden van Quebec.hoewel de rechtbanken in sommige gevallen het recht van werknemers erkennen om zich online over hun werkgever uit te drukken, zullen zij ervoor zorgen dat de opmerkingen geen feitelijke verklaringen zijn die onjuist, ongegrond, vertekend of overdreven blijken te zijn4.

bovendien kunnen werknemers verschillende contractuele verplichtingen hebben, zoals een geheimhoudingsovereenkomst of een vertrouwelijkheidsovereenkomst die zij hebben ondertekend, of zij kunnen worden verplicht zich te houden aan verschillende werkgeversbeleidslijnen, bijvoorbeeld met betrekking tot het gebruik van sociale media of respect op de werkplek. Door het aangaan van dergelijke overeenkomsten gaat de werknemer ermee akkoord zijn of haar recht op vrijheid van meningsuiting te beperken5.het Burgerlijk Wetboek van Québec verplicht de werknemers, Naast de contractuele verplichtingen waarop een werknemer heeft ingeschreven, trouw te handelen ten opzichte van hun werkgever en geen gebruik te maken van vertrouwelijke informatie die zij in het kader van hun werk verkrijgen. Deze verplichtingen gelden niet alleen in het kader van de werkgelegenheid, maar ook te allen tijde wanneer de informatie betrekking heeft op de reputatie en de privacy van anderen. Bovendien blijven deze verplichtingen gedurende een redelijke termijn na beëindiging van de Overeenkomst van kracht.de rechter erkent dat de verplichting om getrouw te handelen ook de bescherming van de reputatie van de werkgever omvat.

in geval van laster, welke mogelijkheden heeft de werkgever?

sanctie de beledigende werknemer

of het slachtoffer een werknemer of een manager is, de werkgever mag niet werkeloos toezien als iemand beweert het slachtoffer te zijn van laster. Naast het beschadigen van de werkomgeving en productiviteit van het bedrijf, kan het slachtoffer ook in de verleiding komen om een klacht over psychologische intimidatie in te dienen, daarom is het belangrijk om snel te handelen en een serieus onderzoek uit te voeren. Dezelfde redenering geldt wanneer een werknemer lasterlijke uitspraken doet over het bedrijf.

indien uit het onderzoek blijkt dat laster heeft plaatsgevonden, kan de werkgever de gewraakte werknemer straffen. De toepasselijke sancties worden per geval vastgesteld, maar kunnen ontslag inhouden.

in dit verband nodigen wij u uit om onze gids over het opleggen van disciplinaire maatregelen, gepubliceerd op de website, te raadplegen.

de gewraakte werknemer aanklagen

indien de betwiste opmerkingen een fout vormen en schade veroorzaken, kan de werkgever schadevergoeding eisen van de auteur, zelfs als hij of zij een voormalige werknemer is, voor zover de werkgever kan aantonen dat er sprake is van vooroordelen en een causaal verband met de gestelde opmerkingen.

bijvoorbeeld, zie ons bulletin over de Digital Shape Technologies decision, op grond waarvan een voormalige werknemer werd bevolen om $ 11.000 te betalen aan de werkgever in morele en bestraffende schade als gevolg van de vooroordelen veroorzaakt door twee negatieve reacties anoniem online geplaatst.

zes tips om laster te voorkomen

1. implementeren van een beleid inzake niet-denigreren en gebruik van sociale media en herinneren alle werknemers regelmatig aan het bestaan ervan, waarbij de nodige verbanden worden gelegd met het beleid inzake de preventie en behandeling van klachten over intimidatie, alsmede met het beleid inzake de bevordering van de beleefdheid op het werk.het verstrekken van opleiding aan werknemers en het opleiden van hen over het juiste en ethische gebruik van sociale media en de noodzaak om hun verplichting om trouw te handelen niet alleen op het werk, maar ook daarbuiten, na te komen.beleid en arbeidsomstandigheden (contracten en handleidingen) herzien om rekening te houden met technologische innovaties en de nieuwe favoriete netwerken van gebruikers.

2. houd traditionele en sociale media in de gaten.in dit verband is reeds besloten dat een werkgever die de media controleert via een geautomatiseerd waarschuwingssysteem dat de media informeert wanneer artikelen en ander geschreven materiaal over de media worden gepubliceerd en op die manier commentaren van werknemers over de media aantreft, geen illegale surveillance verricht6.

3. documenteer snel elke lasterlijke situatie.

   Dit is vooral belangrijk wanneer de opmerkingen op internet worden gemaakt. De werkgever moet een kopie van een video, commentaar, blog of webpagina met lasterlijke opmerkingen over de werkgever te houden, als ze kunnen worden gewijzigd door de Auteur of helemaal verwijderd. Deze bestanden mogen niet worden gewijzigd of gewijzigd. Als het gaat om een e-mail gesprek, zal het noodzakelijk zijn om te proberen om het hele gesprek te verkrijgen en niet alleen de lasterlijke passage die verkeerd zou kunnen worden geïnterpreteerd uit de context.

   wanneer de verklaringen mondeling zijn afgelegd, moet de werkgever proberen bewijsmateriaal te verzamelen en dit tijdens het onderzoek schriftelijk te laten vastleggen.wanneer de werkgever zich ervan bewust is dat hij op grond van zijn onderzoek redelijkerwijs kan concluderen dat een persoon de reputatie van de werkgever schaadt, moet hij de persoon ervan in kennis stellen de opmerkingen in te trekken en elke boodschap die dergelijke schade aan de reputatie van de werkgever herhaalt, te blokkeren. De werkgever moet ook nagaan in hoeverre de sites en technologische instrumenten het mogelijk maken in te grijpen om de vermeende opmerkingen rechtstreeks te blokkeren of te corrigeren.

4. onthoud dat de werkgever ook verplicht is geen lasterlijke handelingen tegen zijn werknemers te verrichten.een werkgever die zich in het openbaar uitspreekt en de handelingen van zijn werknemers aan de kaak stelt, is eveneens aansprakelijk. Dit was met name het geval in de zaak Kativik7, waar de werkgever in het Journal de Montréal verklaringen had afgelegd over het onprofessionele gedrag van een van zijn werknemers, die een intern geschil publiekelijk had gemeld. De opmerkingen werden geacht ongegrond te zijn en gelezen door meer dan een miljoen lezers, en de grievance arbiter kende de werknemer $15.000 in compensatie.

   evenzo zal een voorzichtige werkgever geen lasterlijke opmerkingen maken of proberen een voormalige werknemer schade toe te brengen wanneer een andere werkgever contact opneemt voor referenties. De werkgever moet met voorafgaande toestemming van de betrokkene waarheidsgetrouwe informatie verstrekken.door deze preventieve maatregelen zullen voorzichtige managers in staat zijn een respectvolle werkomgeving zowel binnen als buiten de werkplek te bevorderen en tegelijkertijd potentiële en gekristalliseerde geschillen te verminderen door expliciet het gedrag te definiëren dat van iedereen verwacht wordt en door snel te handelen in geval van kennelijke inbreuken.

1. Bou Malhab v. Diffusion Métromédia CMR inc. 2011 SCC 9, par. 15.
2. Laforest v. Collins, 2012 QCCS 3078, para. 117.
3. Prud ‘homme v. Prud’ homme, 2002 SCC 85, par. 6.
4. Digital Shape Technologies Inc. V. Walker, 2018 SCCQ 4374, at para. 56 en 57.
5. Ibid, par. 29.Syndicat des employées et employés professionnels-les et de bureau, local 574 (SEPB-CTC-FTQ) and Librairie Renaud-Bray inc. (Julien Beauregard, werkgever en vakbond grieven), 2017 QCTA 26.Association des employés du Nord québécois en Commission scolaire Kativik, AZ-50966087.