o Que É Um Bloqueio de & Como Funciona
O bloqueio é um empregador de ação que é projetado para parar de sindicatos economicamente prejudicar um negócio, quando há união de negociação do contrato de litígios, e o contrato atual expira como resultado. Um lockout é uma paralisação de trabalho temporária, iniciada pelo empregador, na qual os funcionários são proibidos de retornar ao trabalho quando um contrato expira e não há nenhum contrato de substituição. Union Proof discutiu as decisões judiciais que inicialmente tornavam os lockouts legais, e deu uma visão geral de como eles funcionam, em um artigo anterior intitulado, aprendendo com um Lockout. Neste artigo, mergulhamos mais profundamente na mecânica do bloqueio defensivo e ofensivo e fornecemos exemplos adicionais de eventos do mundo real.Lockouts empregadores lockouts empregadores lockouts empregadores retornam poder para as empresas que lutam para lidar com representantes sindicais difíceis, permitindo que os empregadores para colocar pressão sobre o sindicato para aceitar condições contratuais razoáveis. As decisões judiciais de legalização dos lockouts criaram dois tipos: defensiva e ofensiva. Compreender a diferença é o primeiro passo para garantir a adesão às leis.
Antes de 1965, apenas a versão defensiva existia, onde os empregadores só podem lockout empregados em defesa da estabilidade econômica de sua organização. Isto pode ser feito pelos empregadores em resposta a ações sindicais como sabotagem, ameaças de greve, greves, ou desacelerações de trabalho. Desde então, três tipos de lockouts surgiram a partir de várias decisões do NLRB e do tribunal, embora apenas duas categorias – defensiva e ofensiva – existem.o lockout econômico ou defensivo é instituído pelo empregador para evitar Perdas econômicas devido a uma greve sindical ameaçada. O segundo tipo de lockout é devido a uma decisão da Suprema Corte em NLRB vs. Brown Food Store (380 U. S. 278, 1965). A decisão permite que os empregadores substituam trabalhadores sindicais por trabalhadores temporários quando há uma unidade de negociação multi-empregador, e o sindicato greve uma unidade de negociação empregador, a fim de colocar pressão sobre toda a unidade. Chama-se golpe de serra.desde então, o NLRB tomou decisões como o equipamento Harter de 1986, Inc vs. George M. Zatrinski com o local 825, União Internacional de engenheiros operacionais (caso 22-RD-754). Em uma decisão 3-para-1, o NLRB disse que os empregadores podem contratar trabalhadores temporários quando há um impasse de contrato sindical. Neste caso, a união tinha-se oferecido para prorrogar o antigo contrato por seis meses. A empresa fez uma “oferta final” que o sindicato rejeitou e um lockout seguiu. Isto é um bloqueio ofensivo.no lockout ofensivo (lockout de negociação) um empregador bloqueia os empregados para pressionar o sindicato durante um processo de negociação coletiva para um novo contrato. Nesta situação, os empregadores não têm de esperar por uma greve ou ameaça de greve para iniciar. Os empregadores podem agir sempre que não há Contrato sindical em vigor, em vez de cronometrá-lo para minimizar os danos para o empregador, que era uma exigência prévia. Como empregador, você pode fazer uma oferta final quando as negociações do contrato parecem estar bloqueadas e outras negociações são fúteis.
empregador “pode fazer”
você só pode declarar um lockout quando um Contrato do sindicato expira, ou você tem a prova de que o sindicato está executando uma “campanha interna”, ou o sindicato se oferece para ter os funcionários terminar uma greve e voltar ao trabalho. Durante um lockout, o empregador só pode contratar funcionários temporários e deve permitir que os trabalhadores sindicais para voltar a seus empregos quando tudo terminar. Se o sindicato vai em greve, mas eventualmente se oferece para deixar os funcionários voltar ao trabalho sob os Termos de um contrato que expirou, você pode declarar um lockout para forçar um acordo para uma oferta de contrato final. A captura é que o lockout deve incluir todos os funcionários do Sindicato e todos os substitutos permanentes do striker. O empregador só pode contratar trabalhadores temporários.
é importante entender que lockouts não são uma licença para práticas trabalhistas desleais. Eles têm a intenção de servir a um propósito: forçar o sindicato a concordar com uma posição razoável e legítima de negociação. Práticas trabalhistas desleais são ilegais a qualquer momento, incluindo durante e após o lockout. Práticas trabalhistas desleais incluem atividades como retenção intencional de informações o sindicato tem o direito de acesso, contratação de Funcionários de substituição em uma base permanente, negociação com os funcionários individuais, e qualquer outra coisa que intencionalmente Visa empregos sindicais. Você também deve concordar em Negociar de boa fé por Nlra Seção 8(d) & 8(a) (5). É do interesse do sindicato negociar com justiça durante o lockout porque todos os funcionários do sindicato podem voltar aos seus empregos quando tudo acabar. Quando um sindicato greve, o empregador pode contratar substitutos permanentes.os sindicatos farão muitas acusações, é claro. Os sindicatos podem acusar o empregador de dificultar propositadamente as negociações contratuais para que o contrato expire. Os sindicatos vão afirmar que os empregadores estão forçando um lockout porque eles querem fechar uma fábrica ou mudar a produção. O sindicato pode simplesmente chamar o empregador de um rufia que não se importa com os trabalhadores. A principal estratégia da União para obter apoio é trabalhar nas emoções.
Timing is Everything
there have been many lockouts. O L. I. U.- O lockout de Brooklyn demonstrou que os lockouts de apoio comunitário não sindicalizados podem ganhar. A solução era que a administração da Universidade permitiu que a faculdade retornasse quando ambas as partes concordaram em estender o contrato expirado. Em 2014, a Kellogg Company bloqueou centenas de funcionários em sua fábrica de Memphis, TN sobre negociações salariais fracassadas com a Padaria, Confeitaria, trabalhadores do tabaco, e cereal Millers (BCTGM) União Internacional. O lockout durou 9 meses antes que um tribunal ordenasse o seu fim, dizendo que Kellogg usou “semântica criativa” para reclassificar novos ou recontratados funcionários em violação do acordo. Em 2016, um Tribunal federal de apelações, em seguida, decidiu que o lockout 2013 foi legal, anulando a ordem NLRB que alinhou com os funcionários. Um takeaway deste exemplo é que lockouts pode durar meses e levar anos para finalmente resolver. Uma decisão pró-empregador significa que os empregados bloqueados não são susceptíveis de recolher os salários e benefícios perdidos durante o período de Acção.a sugestão de um lockout dá aos empregadores uma vantagem sobre os sindicatos. American Crystal Sugar bloqueou os funcionários de julho de 2011 a maio de 2013, quando não foi capaz de chegar a um acordo com a União Internacional BCTGM. Um lockout de 22 meses é um período de tempo longo, durante o qual as prestações de desemprego se esgotam. Em maio de 2017, a mesma união concordou com um contrato de cinco anos como a oferta “melhor e final” da empresa.nem todos os lockouts acabam a favor do empregador. Em 2016, um lockout de 7 meses na Allegheny Technologies envolveu o United Steelworkers Union, 2.200 funcionários e 12 fábricas. Neste caso, o sindicato considerou-se o vencedor após os empregados concordaram com um novo contrato de 4 anos. O NLRB declarou que a empresa não negociava um novo contrato de boa fé, tornando o lockout ilegal. O empregador teve de aceitar o contrato porque haveria uma audiência judicial do NLRB, e o NLRB já tinha deixado clara a sua posição. Se Allegheny tivesse sido considerado culpado numa audiência, a empresa teria de pagar milhões em salários perdidos.
Lockouts a longo prazo & relações empregador-empregado
a questão a longo prazo com lockouts é semelhante à questão das greves. Graves danos são causados às relações empregador-empregado. Os trabalhadores sindicais que retornam ao trabalho provavelmente ressentirá o empregador e os trabalhadores de substituição temporária que contrataram. Em 2017, apenas 7 grandes paragens de trabalho ocorreram. No entanto, os sindicatos sabem que você tem o direito de chamar um lockout a qualquer momento se o contrato de sindicato da sua empresa expira. É uma motivação poderosa para negociar um novo contrato.
Depois de um lockout, você deve começar o processo de restaurar as relações dos empregados. Embora um novo contrato venha a ser assinado, um lock-out cai na categoria de crise. Uma boa estratégia é tirar partido de uma crise para envolver os funcionários com o objetivo final de funcionários que decidem que estão interessados em decertificar o sindicato. Idealmente, os empregadores mantêm locais de trabalho SEM sindicatos através de relações positivas com os trabalhadores. Nada na vida ou nos negócios é permanente, e isso inclui os sindicatos.