ce este un blocaj& cum funcționează
blocarea este o acțiune a angajatorului care este concepută pentru a opri sindicatele să dăuneze economic unei afaceri atunci când există litigii de negociere a contractului sindical, iar contractul actual expiră ca urmare. Un blocaj este o oprire temporară, inițiată de angajator, în care angajaților li se interzice să se întoarcă la muncă atunci când expiră un contract și nu există un contract de înlocuire. Union Proof a discutat deciziile judecătorești care inițial au făcut blocajele legale și au oferit o imagine de ansamblu asupra modului în care funcționează, într-un articol anterior intitulat, învățând dintr-un blocaj. În acest articol, ne scufundăm mai adânc în mecanica blocării defensive și ofensive și oferim exemple suplimentare de evenimente din lumea reală.
blocarea angajatorilor
blocarea angajatorilor returnează puterea întreprinderilor care se luptă să facă față Reprezentanților dificili ai sindicatelor, permițând angajatorilor să facă presiuni asupra Uniunii pentru a accepta clauze contractuale rezonabile. Hotărârile judecătorești care legalizează blocajele au creat două tipuri: defensivă și ofensivă. Înțelegerea diferenței este primul pas în asigurarea respectării legilor.
înainte de 1965, exista doar versiunea defensivă, în care angajatorii pot bloca angajații doar în apărarea stabilității economice a organizației lor. Acest lucru poate fi realizat de angajatori ca răspuns la acțiunile sindicale, cum ar fi sabotajul, amenințările la grevă, grevele sau încetinirea muncii. De atunci, trei tipuri de blocări au apărut din diferite NLRB și hotărâri judecătorești, deși există doar două categorii – defensive și ofensive.blocarea economică sau defensivă este instituită de angajator pentru a preveni pierderile economice datorate unei greve sindicale amenințate. Al doilea tip de blocare se datorează unei decizii a Curții Supreme în NLRB vs.Brown Food Store (380 SUA 278, 1965). Decizia permite angajatorilor să înlocuiască lucrătorii sindicali cu angajați temporari atunci când există o unitate de negociere cu mai mulți angajatori, iar sindicatul lovește o unitate de negociere a angajatorilor pentru a pune presiune asupra întregii unități. Se numește whipsaw strike.
de atunci NLRB a luat decizii precum 1986 Harter Equipment, Inc vs. George M. Zatrinski cu Local 825, Uniunea Internațională a Inginerilor de Operare (cazul 22-RD-754). Într-o decizie 3-la-1, NLRB a declarat că angajatorii pot angaja lucrători temporari atunci când există un impas al contractului sindical. În acest caz, sindicatul s-a oferit să prelungească vechiul contract cu șase luni. Compania a făcut o” ofertă finală ” pe care sindicatul a respins-o și a urmat un blocaj. Acesta este un blocaj ofensiv.
în blocarea ofensivă (blocarea negocierii), un angajator blochează angajații să preseze sindicatul în timpul unui proces de negociere colectivă pentru un nou contract. În această situație, angajatorii nu trebuie să aștepte inițierea unei greve sau a unei amenințări de grevă. Angajatorii pot acționa ori de câte ori nu există un contract sindical în vigoare, în loc să îl sincronizeze pentru a minimiza daunele aduse angajatorului, care a fost o cerință anterioară. În calitate de angajator, puteți face o ofertă finală atunci când negocierile contractuale par a fi blocate și negocierile ulterioare sunt inutile.
angajator „poate face”
puteți declara un blocaj numai atunci când expiră un contract sindical sau aveți dovada că sindicatul desfășoară o „campanie internă” sau sindicatul se oferă ca angajații să încheie o grevă și să se întoarcă la muncă. În timpul unui blocaj, angajatorul poate angaja doar angajați temporari și trebuie să permită lucrătorilor sindicali să se întoarcă la locul de muncă atunci când totul se termină. Dacă sindicatul intră în grevă, dar în cele din urmă se oferă să lase angajații să se întoarcă la muncă în condițiile unui contract care a expirat, puteți declara un blocaj pentru a forța un acord cu o ofertă finală de contract. Captura este blocarea trebuie să includă toți angajații sindicali și toate înlocuirile permanente ale atacantului. Angajatorul poate angaja doar angajați temporari.
este important să înțelegem că blocajele nu sunt o licență pentru practicile de muncă neloiale. Acestea sunt destinate să servească unui singur scop: să forțeze Uniunea să accepte o poziție de negociere rezonabilă și legitimă. Practicile neloiale de muncă sunt ilegale în orice moment, inclusiv în timpul și după blocare. Practicile neloiale de muncă includ activități precum reținerea intenționată a informațiilor la care sindicatul are dreptul de a accesa, angajarea permanentă a angajaților înlocuitori, negocierea cu angajații individuali și orice altceva care vizează în mod intenționat locurile de muncă ale sindicatului. De asemenea, trebuie să acceptați să negociați cu bună credință conform secțiunii 8(d) NLRA & 8(a)(5). Este în interesul Sindicatului să negocieze corect în timpul blocării, deoarece toți angajații sindicali se pot întoarce la locurile lor de muncă atunci când totul se termină. Atunci când un sindicat lovește, angajatorul poate angaja înlocuitori permanenți.
sindicatele vor face o mulțime de acuzații, desigur. Sindicatele pot acuza angajatorul că îngreunează în mod intenționat negocierile contractuale, astfel încât contractul expiră. Sindicatele vor susține că angajatorii forțează blocarea pentru că vor să închidă o fabrică sau să schimbe producția. Sindicatul poate numi pur și simplu angajatorul un bătăuș căruia nu-i pasă de oamenii care lucrează. Principala strategie a Uniunii pentru a obține sprijin este de a lucra la emoții.
sincronizarea este totul
au existat multe blocaje. L. I. U.- Brooklyn lockout a demonstrat că blocajele de sprijin comunitar non-sindicale se pot acumula. Soluția a fost că administrația universității a permis Facultății să se întoarcă atunci când ambele părți au convenit să prelungească contractul expirat. În 2014, compania Kellogg a blocat sute de angajați la fabrica sa din Memphis, TN, din cauza negocierilor salariale eșuate cu Uniunea Internațională a brutăriei, cofetăriei, lucrătorilor din tutun și Morarilor de cereale (BCTGM). Blocarea a durat 9 luni înainte ca o instanță să dispună încetarea acesteia, spunând că Kellogg a folosit „semantica creativă” pentru a reclasifica angajații noi sau reangajați, încălcând acordul. În 2016, o curte federală de apel a decis apoi blocarea din 2013 a fost legală, răsturnând ordinul NLRB care a fost de partea angajaților. Un takeaway de la acest exemplu este că blocajele pot dura luni și să ia ani pentru a soluționa în cele din urmă. O decizie pro-angajator înseamnă că angajații blocați nu sunt susceptibili să colecteze salariile și beneficiile pierdute în timpul perioadei de acțiune.
sugestia unui blocaj oferă angajatorilor un avantaj față de sindicate. American Crystal Sugar a blocat angajații din iulie 2011 până în mai 2013, când nu a putut ajunge la un acord cu Uniunea Internațională BCTGM. Un blocaj de 22 de luni este o perioadă lungă de timp, în care prestațiile de șomaj se epuizează. În mai 2017, aceeași uniune a fost de acord cu un contract de 5 ani ca oferta „cea mai bună și finală” a companiei.
nu toate blocajele se termină în favoarea angajatorului. În 2016, un blocaj de 7 luni la Allegheny Technologies a implicat United Steelworkers Union, 2.200 de angajați și 12 fabrici. În acest caz, sindicatul s-a considerat câștigător după ce angajații au convenit asupra unui nou contract de 4 ani. NLRB a declarat că compania nu a negociat cu bună credință un nou contract, făcând blocarea ilegală. Angajatorul a trebuit să fie de acord cu contractul, deoarece ar exista o audiere judiciară NLRB, iar NLRB și-a exprimat deja poziția clară. Dacă Allegheny ar fi fost găsit vinovat la o audiere, compania ar fi trebuit să plătească milioane de salarii pierdute.
blocări pe termen lung& relații angajator-angajat
problema pe termen lung cu blocări este similară cu problema cu greve. Se produc daune grave relațiilor angajator-angajat. Lucrătorii sindicali care se întorc la muncă vor resimți probabil angajatorul și lucrătorii de înlocuire temporară pe care i-au angajat. În 2017, au avut loc doar 7 opriri majore de lucru. Cu toate acestea, sindicatele știu că aveți dreptul să apelați un blocaj în orice moment dacă contractul de sindicat al companiei dvs. expiră. Aceasta este o motivație puternică pentru negocierea unui nou contract.
după o blocare, trebuie să începeți procesul de restabilire a relațiilor cu angajații. Deși un nou contract va fi semnat în cele din urmă, un blocaj se încadrează în categoria de criză. O strategie bună este de a profita de o criză pentru a angaja angajații cu scopul final al angajaților care decid că sunt interesați să decertifice Uniunea. În mod ideal, angajatorii mențin locuri de muncă Fără sindicat prin relații pozitive cu angajații. Nimic în viață sau în afaceri nu este permanent și asta include sindicatele.