Qu’est-ce qu’Un Lock-Out &Comment Ça marche
Le lock-out est une action de l’employeur qui vise à empêcher les syndicats de nuire économiquement à une entreprise lorsqu’il y a des conflits de négociation de contrats syndicaux et que le contrat actuel expire en conséquence. Un lock-out est un arrêt de travail temporaire, initié par l’employeur, dans lequel il est interdit aux employés de retourner au travail lorsqu’un contrat expire et qu’il n’y a pas de contrat de remplacement. Preuve syndicale a discuté des décisions de justice qui ont initialement rendu les lock-out légaux et a donné un aperçu de leur fonctionnement, dans un article précédent intitulé Apprendre d’un lock-out. Dans cet article, nous approfondissons les mécanismes du lock-out défensif et offensif et fournissons des exemples supplémentaires d’événements réels.
Lock-out des employeurs
Les lock-out des employeurs redonnent du pouvoir aux entreprises qui ont du mal à composer avec des représentants syndicaux difficiles en permettant aux employeurs de faire pression sur le syndicat pour qu’il accepte des conditions contractuelles raisonnables. Les décisions de justice légalisant les lock-out ont créé deux types: défensive et offensive. Comprendre la différence est la première étape pour assurer le respect des lois.
Avant 1965, seule la version défensive existait, où les employeurs ne peuvent lock-out des employés que pour défendre la stabilité économique de leur organisation. Cela peut être fait par les employeurs en réponse à des actions syndicales telles que le sabotage, les menaces de grève, les grèves ou les ralentissements de travail. Depuis lors, trois types de lock–out ont émergé de diverses décisions de la CRNL et des tribunaux, bien qu’il n’existe que deux catégories – défensive et offensive -.
Le lock-out économique ou défensif est institué par l’employeur pour prévenir les pertes économiques dues à une menace de grève syndicale. Le deuxième type de lock-out est dû à une décision de la Cour suprême dans l’affaire NLRB c. Brown Food Store (380 U.S. 278, 1965). La décision permet aux employeurs de remplacer les travailleurs syndiqués par des employés temporaires lorsqu’il existe une unité de négociation multi-employeurs et que le syndicat fait grève une unité de négociation patronale afin de faire pression sur l’ensemble de l’unité. C’est ce qu’on appelle un coup de fouet.
Depuis lors, le NLRB a pris des décisions comme celle de Harter Equipment, Inc en 1986 contre George M. Zatrinski avec la Section locale 825 de l’Union Internationale des Ingénieurs d’Exploitation (Affaire 22-RD-754). Dans une décision à 3 contre 1, la NLRB a déclaré que les employeurs peuvent embaucher des travailleurs temporaires en cas d’impasse contractuelle syndicale. Dans ce cas, le syndicat avait proposé de prolonger l’ancien contrat de six mois. L’entreprise a fait une ” offre finale » que le syndicat a rejetée et un lock-out s’est ensuivi. C’est un lock-out offensif.
Dans le lock-out offensif (lock-out de négociation), un employeur verrouille des employés pour faire pression sur le syndicat lors d’un processus de négociation collective pour un nouveau contrat. Dans cette situation, les employeurs n’ont pas à attendre le déclenchement d’une grève ou d’une menace de grève. Les employeurs peuvent agir chaque fois qu’il n’y a pas de contrat syndical en vigueur, au lieu de le chronométrer pour minimiser les dommages causés à l’employeur, ce qui était une exigence antérieure. En tant qu’employeur, vous pouvez faire une offre finale lorsque les négociations contractuelles semblent dans l’impasse et que d’autres négociations sont vaines.
Employeur » Peut faire »
Vous ne pouvez déclarer un lock-out qu’à l’expiration d’un contrat syndical, ou vous avez la preuve que le syndicat mène une » campagne interne ”, ou que le syndicat propose aux employés de mettre fin à une grève et de retourner au travail. Pendant un lock-out, l’employeur ne peut embaucher que des employés temporaires et doit permettre aux travailleurs syndiqués de reprendre leur travail lorsque tout est terminé. Si le syndicat se met en grève mais propose éventuellement de laisser les employés retourner au travail selon les termes d’un contrat qui a expiré, vous pouvez déclarer un lock-out pour forcer un accord à une offre contractuelle finale. Le hic, c’est que le lock-out doit inclure tous les employés syndiqués et tous les remplaçants permanents des attaquants. L’employeur ne peut alors embaucher que des employés temporaires.
Il est important de comprendre que les lock-out ne sont pas une licence pour des pratiques de travail déloyales. Elles visent un seul but : forcer le syndicat à accepter une position de négociation raisonnable et légitime. Les pratiques de travail déloyales sont illégales à tout moment, y compris pendant et après le lock-out. Les pratiques de travail déloyales comprennent des activités telles que la rétention intentionnelle d’informations auxquelles le syndicat a le droit d’accéder, l’embauche d’employés de remplacement sur une base permanente, la négociation avec des employés individuels et toute autre chose qui cible intentionnellement les emplois syndicaux. Vous devez également accepter de négocier de bonne foi conformément à l’article 8(d) de la LRTN &8(a)(5). Il est dans l’intérêt du syndicat de négocier équitablement pendant le lock-out, car tous les employés du syndicat peuvent retourner à leur emploi lorsque tout se termine. Lorsqu’un syndicat fait grève, l’employeur peut embaucher des remplaçants permanents.
Les syndicats feront beaucoup d’accusations, bien sûr. Les syndicats peuvent accuser l’employeur de rendre délibérément les négociations contractuelles difficiles afin que le contrat expire. Les syndicats diront que les employeurs forcent un lock-out parce qu’ils veulent fermer une usine ou déplacer la production. Le syndicat peut simplement traiter l’employeur d’intimidateur qui ne se soucie pas des travailleurs. La principale stratégie syndicale pour obtenir du soutien consiste à travailler sur les émotions.
Le timing est tout
Il y a eu de nombreux lock-out. La L.I.U.- Le lock-out de Brooklyn a démontré que les lock-out de soutien communautaire non syndiqués peuvent recueillir. La solution était que l’administration de l’université permettait à la faculté de revenir lorsque les deux parties acceptaient de prolonger le contrat expiré. En 2014, la société Kellogg a mis en lock-out des centaines d’employés de son usine de Memphis, dans le Tennessee, en raison de l’échec des négociations salariales avec le Syndicat international des travailleurs de la Boulangerie, de la confiserie, du Tabac et des meuniers à grains (BCTGM). Le lock-out a duré 9 mois avant qu’un tribunal n’ordonne sa fin, affirmant que Kellogg a utilisé une « sémantique créative” pour reclasser de nouveaux employés ou les réembaucher en violation de l’accord. En 2016, une cour d’appel fédérale a ensuite statué que le lock-out de 2013 était légal, annulant l’ordonnance de la NLRB qui se rangeait du côté des employés. Un des points à retenir de cet exemple est que les lock-out peuvent durer des mois et prendre des années pour finalement se régler. Une décision favorable à l’employeur signifie que les employés en lock-out ne sont pas susceptibles de percevoir la perte de salaire et d’avantages sociaux pendant la période d’action.
La suggestion d’un lock-out donne aux employeurs un avantage sur les syndicats. American Crystal Sugar a mis en lock-out ses employés de juillet 2011 à mai 2013, lorsqu’elle n’a pas pu conclure d’accord avec le Syndicat international BCTGM. Un lock-out de 22 mois est une longue période pendant laquelle les prestations de chômage s’épuisent. En mai 2017, le même syndicat a accepté un contrat de 5 ans en tant que « meilleure et dernière” offre de l’entreprise.
Tous les lock-out ne se terminent pas en faveur de l’employeur. En 2016, un lock-out de 7 mois chez Allegheny Technologies a impliqué le Syndicat uni des métallos, 2 200 employés et 12 usines. Dans ce cas, le syndicat s’est considéré comme le gagnant après que les employés ont accepté un nouveau contrat de 4 ans. La NLRB avait déclaré que l’entreprise n’avait pas négocié de bonne foi un nouveau contrat, ce qui rendait le lock-out illégal. L’employeur devait accepter le contrat parce qu’il y aurait une audience judiciaire de la CRNL, et la CRNL avait déjà clairement exprimé sa position. Si Allegheny avait été reconnu coupable lors d’une audience, l’entreprise aurait dû payer des millions de salaires perdus.
Lock-Out à long terme &Relations employeur-employé
Le problème à long terme des lock-out est similaire à celui des grèves. Des dommages graves sont causés aux relations employeur-employé. Les travailleurs syndiqués qui retournent au travail en voudront probablement à l’employeur et aux travailleurs de remplacement temporaires qu’ils ont embauchés. En 2017, seuls 7 arrêts de travail majeurs ont eu lieu. Cependant, les syndicats savent que vous avez le droit de déclencher un lock-out à tout moment si le contrat syndical de votre entreprise expire. C’est une motivation puissante pour négocier un nouveau contrat.
Après un lock-out, vous devez commencer le processus de restauration des relations avec les employés. Bien qu’un nouveau contrat soit éventuellement signé, un lock-out relève de la catégorie de crise. Une bonne stratégie consiste à profiter d’une crise pour engager les employés dans l’objectif final des employés qui décident qu’ils sont intéressés à décertifier le syndicat. Idéalement, les employeurs maintiennent des milieux de travail exempts de syndicats grâce à des relations positives avec les employés. Rien dans la vie ou les affaires n’est permanent, et cela inclut les syndicats.