på arbeidsplassen virker det noen ganger som om noen typer konflikter alltid er hos oss. Savner en frist, og du er sannsynlig å møte konflikt med sjefen din. Piske ut på en kollega som du føler stadig undergraver deg, og du vil ende opp i konflikt. Og hvis du er uenig med en medarbeider om å representere en klient hvis verdier du forakter, er konflikt også sannsynlig.spesielt er tre typer konflikter vanlige i organisasjoner: oppgavekonflikt, relasjonskonflikt og verdikonflikt. Selv om åpen kommunikasjon, samarbeid og respekt vil gå langt mot konflikthåndtering, kan de tre typer konflikter også ha nytte av målrettet konfliktløsningstaktikk.

Oppgavekonflikt

den første av de tre typer konflikter på arbeidsplassen, oppgavekonflikt, innebærer ofte konkrete problemstillinger knyttet til ansattes arbeidsoppgaver og kan omfatte tvister om hvordan å dele opp ressurser, meningsforskjeller om prosedyrer og retningslinjer, håndtere forventninger på jobben, og dommer og tolkning av fakta.

av de tre typer konflikter som diskuteres her, kan oppgavekonflikt synes å være den enkleste å løse. Men oppgavekonflikt viser seg ofte å ha dypere røtter og mer kompleksitet som det ser ut til å ha ved første øyekast. For eksempel kan kollegaer som argumenterer for hvilken av dem som skal gå til en konferanse utenfor byen, ha en dypere konflikt basert på en følelse av rivalisering.

Oppgavekonflikt drar ofte nytte av inngrep fra en organisasjons ledere. Tjene som de facto meklere, ledere kan fokusere på å identifisere de dypere interesser underliggende partienes posisjoner. Dette kan gjøres gjennom aktiv lytting, som innebærer å stille spørsmål, gjenta tilbake hva du hører for å bekrefte din forståelse, og stille enda dypere spørsmål rettet mot sondering for dypere bekymringer. Prøv å engasjere partene i en samarbeidende problemløsingsprosess der de brainstorm mulige løsninger. Når partene utvikler løsninger sammen, i stedet for å få et resultat pålagt dem, er de mer sannsynlig å overholde avtalen og komme bedre sammen i fremtiden.

Forholdet Konflikt

den andre av våre tre typer konflikt, forholdet konflikt, oppstår fra forskjeller i personlighet, stil, saker av smak, og selv konflikt stiler. I organisasjoner, folk som ikke ville vanligvis møtes i det virkelige liv er ofte kastet sammen og må prøve å komme sammen. Det er ingen overraskelse, da, at forholdet konflikt kan være vanlig i organisasjoner.Anta at du har følt en langvarig spenning med en kollega, enten over arbeidsoppgaver, personlighetsforskjeller eller et annet problem. Før du slår til en leder, kan du invitere kollegaen ut til lunsj og prøve å bli kjent med ham eller henne bedre. Oppdage ting du har til felles – enten et slips til samme by, barn på samme alder, eller delte bekymringer om problemer i organisasjonen—kan bidra til å bringe deg sammen.

hvis du føler deg komfortabel, ta opp kilden til spenningen og fokus på å lytte til den andre personens synspunkt. Motstå trangen til å argumentere eller forsvare din posisjon. Når du viser empati og interesse, han eller hun er sannsynlig å gjengjelde. Hvis konflikten vedvarer eller forverres, få hjelp av en leder i å løse dine forskjeller.

Verdikonflikt

den siste av våre tre typer konflikter, verdikonflikt, kan oppstå fra grunnleggende forskjeller i identiteter og verdier, som kan inkludere forskjeller i politikk, religion, etikk, normer og andre dype trosretninger. Selv om diskusjon av politikk og religion ofte er tabu i organisasjoner, kan tvister om verdier oppstå i sammenheng med arbeidsbeslutninger og politikk, for eksempel om man skal implementere et bekreftende handlingsprogram eller om man skal ta på seg en klient med bånd til en korrupt regjering.Ifølge Mit-professor Lawrence Susskind har tvister som involverer verdier en tendens til å øke forsvar, mistillit og fremmedgjøring. Partene kan føle seg så sterkt om å stå ved sine verdier at de avviser handler som ville tilfredsstille andre interesser de måtte ha.Susskind anbefaler at Vi i stedet for å forsøke å løse en verdibasert tvist, tar sikte på å gå utover demonisering mot gjensidig forståelse og respekt gjennom dialog. Mål for en kognitiv forståelse der du og din kollega nå en nøyaktig konseptualisering av hverandres synspunkt. Denne typen forståelse krever ikke sympati eller følelsesmessig tilknytning, bare en «verdier-nøytral» evne til å beskrive nøyaktig hva noen andre mener om situasjonen, skrive Robert Mnookin, Scott R. Peppet, Og Andrew S. Tulumello I Beyond Winning: Forhandlinger for Å Skape Verdi i Avtaler Og Tvister (Harvard University Press, 2004).

i tillegg kan du kanskje reframe en verdibasert tvist «ved å appellere til andre verdier som du og din motpart deler,» skriver Susskind i en artikkel I Negotiation Briefings newsletter, «inkludert universelle overbevisninger som like rettigheter eller ikke-vold, i stedet for å fokusere på forskjellene i tro som førte til tvisten.»

Hvilke typer konflikter synes å være mest utbredt i organisasjonen din? Legg igjen en kommentar.i VÅR gratis spesialrapport Fra Programmet Om Forhandling Ved Harvard Law School – The New Conflict Management: Effektive Konfliktløsningsstrategier For Å Unngå Rettssaker – anerkjente forhandlingseksperter avdekker ukonvensjonelle tilnærminger til konflikthåndtering som kan gjøre motstandere til partnere.