Sul posto di lavoro, a volte sembra come se alcuni tipi di conflitto sono sempre con noi. Perdere una scadenza, e si rischia di affrontare il conflitto con il tuo capo. Scagliarsi contro un collega che ti senti continuamente ti mina, e finirai in conflitto. E se non sei d’accordo con un collega manager sull’opportunità di rappresentare un cliente i cui valori disdegni, è probabile anche un conflitto.
In particolare, tre tipi di conflitto sono comuni nelle organizzazioni: conflitto di attività, conflitto di relazioni e conflitto di valori. Anche se la comunicazione aperta, collaborazione e rispetto andrà un lungo cammino verso la gestione dei conflitti, i tre tipi di conflitto possono anche beneficiare di tattiche mirate di risoluzione dei conflitti.
Nel nostro rapporto speciale GRATUITO dal Programma sulla negoziazione presso la Harvard Law School – La nuova gestione dei conflitti: Efficaci strategie di risoluzione dei conflitti per evitare contenziosi-esperti di negoziazione rinomati scoprono approcci non convenzionali alla gestione dei conflitti che possono trasformare gli avversari in partner.
Task Conflict
Il primo dei tre tipi di conflitto sul posto di lavoro, task conflict, spesso coinvolge questioni concrete relative agli incarichi di lavoro dei dipendenti e può includere controversie su come dividere le risorse, differenze di opinione su procedure e politiche, gestione delle aspettative sul lavoro e giudizi e interpretazione dei fatti.
Dei tre tipi di conflitto discussi qui, il conflitto di attività può sembrare il più semplice da risolvere. Ma il conflitto di attività spesso risulta avere radici più profonde e più complessità che sembra avere a prima vista. Ad esempio, i colleghi che stanno discutendo su quale di loro dovrebbe andare a una conferenza fuori città potrebbero avere un conflitto più profondo basato su un senso di rivalità.
Il conflitto di attività spesso beneficia dell’intervento dei leader di un’organizzazione. Servendo come mediatori de facto, i manager possono concentrarsi sull’identificazione degli interessi più profondi alla base delle posizioni delle parti. Questo può essere fatto attraverso l’ascolto attivo, che implica porre domande, ripetere ciò che senti per confermare la tua comprensione e porre domande ancora più profonde volte a sondare le preoccupazioni più profonde. Cercare di coinvolgere le parti in un processo di problem-solving collaborativo in cui essi brainstorming possibili soluzioni. Quando le parti sviluppano soluzioni insieme, piuttosto che avere un risultato imposto loro, sono più propensi a rispettare l’accordo e andare d’accordo meglio in futuro.
Conflitto relazionale
Il secondo dei nostri tre tipi di conflitto, il conflitto relazionale, nasce dalle differenze di personalità, stile, questioni di gusto e persino stili di conflitto. Nelle organizzazioni, le persone che normalmente non si incontrano nella vita reale sono spesso gettate insieme e devono cercare di andare d’accordo. Non sorprende, quindi, che il conflitto di relazioni possa essere comune nelle organizzazioni.
Supponiamo che tu abbia sentito una tensione a lungo bollente con un collega, sia per incarichi di lavoro, differenze di personalità o qualche altro problema. Prima di rivolgerti a un manager, potresti invitare il collega a pranzo e cercare di conoscerlo meglio. Scoprire cose che avete in comune—se un legame con la stessa città, i bambini della stessa età, o preoccupazioni condivise circa i problemi nella vostra organizzazione-può aiutare a portare insieme.
Se ti senti a tuo agio, fai apparire la fonte della tensione e concentrati sull’ascolto del punto di vista dell’altra persona. Resisti all’impulso di discutere o difendere la tua posizione. Quando si dimostra empatia e interesse, lui o lei è probabile che ricambiare. Se il conflitto persiste o peggiora, chiedi l’aiuto di un manager per risolvere le tue differenze.
Value Conflict
L’ultimo dei nostri tre tipi di conflitto, value conflict, può derivare da differenze fondamentali nelle identità e nei valori, che possono includere differenze in politica, religione, etica, norme e altre credenze profondamente radicate. Sebbene la discussione di politica e religione sia spesso tabù nelle organizzazioni, le dispute sui valori possono sorgere nel contesto delle decisioni e delle politiche lavorative, ad esempio se implementare un programma di azione affermativa o se assumere un cliente con legami con un governo corrotto.
Secondo il professore del MIT Lawrence Susskind, le controversie che coinvolgono i valori tendono ad aumentare la difensiva, la sfiducia e l’alienazione. Le parti possono sentirsi così fortemente in piedi dai loro valori che rifiutano mestieri che soddisferebbero altri interessi che potrebbero avere.
Susskind raccomanda che invece di cercare di risolvere una disputa basata sui valori, miriamo ad andare oltre la demonizzazione verso la comprensione reciproca e il rispetto attraverso il dialogo. Obiettivo per una comprensione cognitiva in cui voi e il vostro collega raggiungere una concettualizzazione accurata di un altro punto di vista. Questo tipo di comprensione non richiede simpatia o connessione emotiva, solo una capacità” neutra per i valori ” di descrivere con precisione ciò che qualcun altro crede sulla situazione, scrivere Robert Mnookin, Scott R. Peppet e Andrew S. Tulumello in Beyond Winning: Negoziare per creare valore in accordi e controversie (Harvard University Press, 2004).
Inoltre, potresti essere in grado di riformulare una controversia basata sui valori “facendo appello ad altri valori che tu e la tua controparte condividete”, scrive Susskind in un articolo nella newsletter di Negotiation Briefings, “incluse credenze universali come la parità di diritti o la nonviolenza, piuttosto che concentrarti sulle differenze nelle credenze che hanno precipitato la controversia.”
Quali tipi di conflitto sembrano essere più diffusi nella tua organizzazione? Lasciaci un commento.
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