Wat is een Lockout & Hoe werkt het
De lockout is een actie van de werkgever die bedoeld is om te voorkomen dat vakbonden economisch schade toebrengen aan een bedrijf wanneer er vakbond contractonderhandelingen geschillen, en het huidige contract loopt als gevolg daarvan. Een lockout is een tijdelijke, door werkgever geïnitieerde werkonderbreking waarbij het werknemers verboden is om weer aan het werk te gaan wanneer een contract afloopt en er geen vervangend contract is. Union Proof besprak de gerechtelijke beslissingen die in eerste instantie lockouts legaal gemaakt, en gaf een overzicht van hoe ze werken, in een eerder artikel getiteld, leren van een Lockout. In dit artikel duiken we dieper in de mechanica van de defensieve en offensieve lockout en geven we extra voorbeelden van echte gebeurtenissen.
Employer Lockouts
Employer lockouts geven bedrijven die moeite hebben met moeilijke vakbondsvertegenwoordigers weer macht door werkgevers in staat te stellen druk uit te oefenen op de vakbond om redelijke contractvoorwaarden te aanvaarden. De gerechtelijke beslissingen legaliseren lockouts creëerde twee soorten: defensief en offensief. Het begrijpen van het verschil is de eerste stap in het waarborgen van de naleving van de wetten.
vóór 1965 bestond alleen de defensieve versie, waar werkgevers alleen werknemers kunnen uitsluiten ter verdediging van de economische stabiliteit van hun organisatie. Dit kan door werkgevers worden gedaan als reactie op vakbondsacties zoals sabotage, stakingsdreigingen, stakingen of werkvertragingen. Sindsdien zijn er drie soorten lock-outs ontstaan uit verschillende NLRB-en gerechtelijke uitspraken, hoewel er slechts twee categorieën-defensief en offensief-bestaan.
de economische of defensieve uitsluiting is een werkgever die is ingesteld om economische verliezen als gevolg van een dreigende staking van de vakbonden te voorkomen. De tweede soort lockout is te wijten aan een uitspraak van het Hooggerechtshof in NLRB vs.Brown Food Store (380 U. S. 278, 1965). Het besluit laat werkgevers werknemers van de vakbond vervangen door tijdelijke werknemers wanneer er een multi-employer onderhandelingseenheid is, en de vakbond slaat één werkgever onderhandelingseenheid om druk uit te oefenen op de hele eenheid. Het heet een zweepzaag staking.sindsdien nam de NLRB beslissingen zoals de 1986 Harter Equipment, Inc VS. George M. Zatrinski met de Local 825, International Union of Operating Engineers (zaak 22-RD-754). In een 3-tegen-1-beslissing zei het NLRB dat werkgevers uitzendkrachten kunnen inhuren wanneer er een vakbond contract impasse is. In dit geval had de Unie aangeboden het oude contract met zes maanden te verlengen. Het bedrijf deed een “laatste bod”dat de vakbond verwierp en een lock-out volgde. Dit is een aanvallende lock-out.
in de offensieve lock-out (bargaining lock-out) sluit een werkgever werknemers uit om druk uit te oefenen op de vakbond tijdens een collectieve onderhandelingen onderhandelingsproces voor een nieuw contract. In deze situatie hoeven werkgevers niet te wachten tot een staking of stakingsdreiging begint. Werkgevers kunnen handelen wanneer er geen vakbond contract van kracht, in plaats van timing het tot een minimum te beperken schade aan de werkgever die een voorafgaande eis was. Als werkgever kunt u een definitief bod doen wanneer de contractonderhandelingen vastlopen en verdere onderhandelingen zinloos zijn.
werkgever “Can Do’ s “
u kunt een lock-out alleen verklaren wanneer een vakbondscontract afloopt, of u hebt bewijs dat de vakbond een” inside campaign ” voert, of de vakbond biedt werknemers aan een staking te beëindigen en weer aan het werk te gaan. Tijdens een lock-out kan de werkgever alleen tijdelijke werknemers inhuren en moet hij vakbondsmedewerkers de mogelijkheid geven om terug te keren naar hun werk als alles voorbij is. Als de vakbond in staking gaat, maar uiteindelijk aanbiedt om werknemers te laten terugkeren naar het werk onder de voorwaarden van een contract dat is verlopen, kunt u een uitsluiting verklaren om een overeenkomst tot een definitief contract aanbod af te dwingen. De vangst is de lockout moet alle werknemers van de vakbond en alle permanente spits vervangingen omvatten. De werkgever kan dan alleen uitzendkrachten inhuren.
Het is belangrijk om te begrijpen dat lockouts geen licentie zijn voor oneerlijke arbeidspraktijken. Ze zijn bedoeld om één doel te dienen: de vakbond dwingen in te stemmen met een redelijke, legitieme onderhandelingspositie. Oneerlijke arbeidspraktijken zijn op elk moment illegaal, ook tijdens en na de lockout. Oneerlijke arbeidspraktijken omvatten activiteiten zoals het opzettelijk achterhouden van informatie die de vakbond heeft een recht op toegang, het inhuren van vervangende werknemers op een permanente basis, onderhandelen met individuele werknemers, en al het andere dat opzettelijk gericht op de vakbond banen. U moet ook akkoord gaan om te goeder trouw te onderhandelen volgens de NLRA Sectie 8 (d) & 8 (a) (5). Het is in het belang van de vakbond om eerlijk te onderhandelen tijdens de lock-out, omdat alle werknemers van de vakbond kunnen terugkeren naar hun werk als alles voorbij is. Wanneer een vakbond stakingen, de werkgever kan huren permanente vervangers.
vakbonden zullen natuurlijk veel beschuldigingen uiten. Vakbonden kunnen de werkgever ervan beschuldigen opzettelijk contractonderhandelingen moeilijk te maken, zodat het contract afloopt. Vakbonden zullen beweren dat werkgevers een lock-out forceren omdat ze een fabriek willen sluiten of de productie willen verschuiven. De vakbond kan de werkgever gewoon een pestkop noemen die niets om werkende mensen geeft. De belangrijkste strategie van de Unie om steun te krijgen is om te werken aan emoties.
Timing is alles
Er zijn veel lockouts geweest. De L. I. U.- Brooklyn lock-out toonde de niet-vakbond gemeenschap steun lock-outs kunnen krijgen. De oplossing was dat het universiteitsbestuur de faculteit liet terugkeren wanneer beide partijen overeenkwamen het verlopen contract te verlengen. In 2014 sloot Kellogg honderden werknemers in zijn Memphis, TN-fabriek uit vanwege mislukte loononderhandelingen met de Internationale Unie voor Bakkerij, zoetwaren, Tabaksmedewerkers en Graanmillers (BCTGM). De lock-out duurde 9 maanden voordat een rechtbank het einde beval, waarbij Kellogg ‘creatieve semantiek’ gebruikte om nieuwe of opnieuw aangenomen werknemers te herclassificeren in strijd met de overeenkomst. In 2016 oordeelde Een federaal hof van beroep toen dat de uitsluiting van 2013 legaal was, waardoor het besluit van het NLRB dat de kant van de werknemers koos, werd verworpen. Een afhaalpunt van dit voorbeeld is dat lockouts maanden kan duren en jaren kan duren om eindelijk te regelen. Een pro-werkgever beslissing betekent dat de buitengesloten werknemers zijn niet waarschijnlijk verloren lonen en uitkeringen te innen tijdens de periode van actie.
de suggestie van een lock-out geeft werkgevers een voorsprong op vakbonden. American Crystal Sugar sloot werknemers uit van juli 2011 tot mei 2013 toen het niet in staat was om een overeenkomst te bereiken met de Bctgm International Union. Een lock-out van 22 maanden is een lange periode waarin de werkloosheidsuitkeringen vervallen. In Mei 2017 ging dezelfde vakbond akkoord met een 5-jarig contract als het “beste en laatste” aanbod van het bedrijf.
niet alle lockouts eindigen in het voordeel van de werkgever. In 2016 werd bij Allegheny Technologies de United Steelworkers Union, 2200 werknemers en 12 fabrieken betrokken bij een lock-out van 7 maanden. In dit geval beschouwde de vakbond zichzelf als de winnaar nadat werknemers akkoord gingen met een nieuw vierjarig contract. De NLRB had verklaard dat de onderneming niet te goeder trouw onderhandelde over een nieuw contract, waardoor de uitsluiting onwettig was. De werkgever moest akkoord gaan met de overeenkomst omdat er een gerechtelijke hoorzitting zou plaatsvinden, en het NLRB had zijn standpunt reeds duidelijk gemaakt. Als Allegheny schuldig was bevonden tijdens een hoorzitting, zou het bedrijf miljoenen verloren lonen hebben moeten betalen.
langdurige Lockouts & werkgever-werknemersrelaties
het langetermijnprobleem met lockouts is vergelijkbaar met het probleem met stakingen. Er wordt ernstige schade toegebracht aan de relatie tussen werkgever en werknemer. Vakbondsmedewerkers die wel weer aan het werk gaan, zullen waarschijnlijk een hekel hebben aan de werkgever en de tijdelijke vervangende werknemers die zij hebben ingehuurd. In 2017 vonden slechts 7 grote werkonderbrekingen plaats. Vakbonden weten echter dat u het recht hebt om op elk moment een lockout te bellen als het vakbondscontract van uw bedrijf afloopt. Dat is een krachtige motivatie voor het onderhandelen over een nieuw contract.
na een lockout moet u beginnen met het herstellen van de werknemersrelaties. Hoewel er uiteindelijk een nieuw contract wordt getekend, valt een lockout binnen de crisiscategorie. Een goede strategie is om gebruik te maken van een crisis om werknemers te betrekken met als einddoel dat werknemers beslissen dat ze geïnteresseerd zijn in het decertificeren van de vakbond. Idealiter onderhouden werkgevers vakbondsvrije werkplekken door middel van positieve arbeidsverhoudingen. Niets in het leven of in het bedrijfsleven is permanent, en dat geldt ook voor vakbonden.