w miejscu pracy czasami wydaje się, że niektóre rodzaje konfliktów są zawsze z nami. Przegapisz termin, a możesz napotkać konflikt ze swoim szefem. Atakuj kolegę, który Twoim zdaniem ciągle cię podważa, a skończysz w konflikcie. A jeśli nie zgadzasz się z innym menedżerem, czy reprezentować klienta, którego wartościami gardzisz, konflikt jest również prawdopodobny.
w szczególności w organizacjach powszechne są trzy rodzaje konfliktów: konflikt zadań, konflikt relacji i konflikt wartości. Chociaż otwarta komunikacja, współpraca i szacunek będą miały duży wpływ na zarządzanie konfliktami, trzy rodzaje konfliktów mogą również korzystać z ukierunkowanych taktyk rozwiązywania konfliktów.
w naszym bezpłatnym raporcie specjalnym z programu Negocjacji w Harvard Law School-Nowe zarządzanie konfliktami: Skuteczne strategie rozwiązywania konfliktów w celu uniknięcia sporów sądowych znani eksperci negocjacyjni odkrywają niekonwencjonalne podejście do zarządzania konfliktami, które może zamienić przeciwników w Partnerów.
konflikt Zadań
pierwszy z trzech rodzajów konfliktów w miejscu pracy, konflikt zadań, często wiąże się z konkretnymi kwestiami związanymi z zadaniami pracowników i może obejmować spory o sposób podziału zasobów, różnice opinii na temat procedur i polityk, zarządzanie oczekiwaniami w pracy oraz osądy i interpretację faktów.
spośród trzech rodzajów konfliktów omawianych tutaj, konflikt zadań może wydawać się najprostszym do rozwiązania. Ale konflikt zadań często okazuje się mieć głębsze korzenie i większą złożoność, którą wydaje się mieć na pierwszy rzut oka. Na przykład współpracownicy, którzy kłócą się o to, który z nich powinien udać się na konferencję poza miastem, mogą mieć głębszy konflikt oparty na poczuciu rywalizacji.
konflikt zadań często korzysta z interwencji liderów organizacji. Działając jako de facto mediatorzy, menedżerowie mogą skupić się na identyfikowaniu głębszych interesów leżących u podstaw pozycji stron. Można to zrobić poprzez aktywne słuchanie, które obejmuje zadawanie pytań, powtarzanie tego, co słyszysz, aby potwierdzić swoje zrozumienie, i zadawanie jeszcze głębszych pytań mających na celu zbadanie głębszych obaw. Spróbuj zaangażować strony we wspólny proces rozwiązywania problemów, w którym burzą mózgów możliwe rozwiązania. Kiedy Strony wspólnie opracowują rozwiązania, zamiast narzucać im wynik, są bardziej skłonne do przestrzegania umowy i lepszego dogadywania się w przyszłości.
konflikt w związku
drugi z naszych trzech rodzajów konfliktów, konflikt w związku, wynika z różnic w osobowości, stylu, sprawach gustu, a nawet stylów konfliktowych. W organizacjach ludzie, którzy zwykle nie spotykają się w prawdziwym życiu, często są razem i muszą starać się dogadać. Nic więc dziwnego, że konflikt w relacjach może być powszechny w organizacjach.
Załóżmy, że odczuwasz długotrwałe napięcie z kolegą, czy to w związku z zadaniami do pracy, różnicami osobowości, czy jakąś inną kwestią. Zanim zwrócisz się do menedżera, możesz zaprosić kolegę na lunch i spróbować go lepiej poznać. Odkrywanie rzeczy, które mają ze sobą wspólnego—czy to związek z tym samym miastem, dzieci w tym samym wieku, czy wspólne obawy dotyczące problemów w organizacji—może pomóc zbliżyć cię do siebie.
Jeśli czujesz się komfortowo, wskaż źródło napięcia i skup się na słuchaniu punktu widzenia drugiej osoby. Oprzyj się pokusie kłótni lub obrony swojej pozycji. Kiedy zademonstrujesz empatię i zainteresowanie, on lub ona prawdopodobnie odwzajemni się. Jeśli konflikt utrzymuje się lub pogarsza, skorzystaj z pomocy menedżera w rozwiązaniu swoich różnic.
konflikt wartości
ostatni z naszych trzech rodzajów konfliktów, konflikt wartości, może wynikać z fundamentalnych różnic w tożsamości i wartościach, które mogą obejmować różnice w polityce, religii, etyce, normach i innych głęboko zakorzenionych wierzeniach. Chociaż dyskusja na temat polityki i religii jest często tabu w organizacjach, spory o wartości mogą pojawić się w kontekście decyzji i polityk pracy, takich jak czy wdrożyć program afirmatywnych działań lub czy podjąć na klienta z powiązaniami ze skorumpowanym rządem.
według profesora MIT Lawrence ’ a Susskinda, spory dotyczące wartości mają tendencję do zwiększania defensywności, nieufności i alienacji. Strony mogą czuć się tak mocno o stojąc przy swoich wartościach, że odrzucają transakcje, które zaspokajają inne interesy, które mogą mieć.
Susskind zaleca, aby zamiast dążyć do rozwiązania sporu opartego na wartościach, dążyć do wyjścia poza demonizację w kierunku wzajemnego zrozumienia i szacunku poprzez dialog. Celuj w poznawcze zrozumienie, w którym ty i twój współpracownik osiągniecie dokładną konceptualizację swojego punktu widzenia. Ten rodzaj zrozumienia nie wymaga współczucia ani emocjonalnego połączenia, tylko „neutralnej wartości” zdolności do dokładnego opisania tego, co ktoś inny wierzy w tej sytuacji, napisz Robert Mnookin, Scott R. Peppet i Andrew S. Tulumello w Beyond Winning: Negotiations to Create Value in Deals and Disputes (Harvard University Press, 2004).
ponadto możesz być w stanie przeformułować spór oparty na wartościach „odwołując się do innych wartości, które podzielasz ty i twój odpowiednik”, pisze Susskind w artykule w Biuletynie Informacji negocjacyjnych”, w tym uniwersalnych przekonań, takich jak równe prawa lub niestosowanie przemocy, zamiast skupiać się na różnicach przekonań, które przyspieszyły spór.”
Jakie rodzaje konfliktów wydają się być najbardziej rozpowszechnione w Twojej organizacji? Zostaw nam komentarz.
w naszym bezpłatnym raporcie specjalnym z programu negocjacji na Harvard Law School – Nowe zarządzanie konfliktami: skuteczne strategie rozwiązywania konfliktów, aby uniknąć sporów sądowych – znani eksperci negocjacyjni odkrywają niekonwencjonalne podejście do zarządzania konfliktami, które może zamienić przeciwników w Partnerów.