på arbetsplatsen verkar det ibland som om vissa typer av konflikter alltid är med oss. Missa en tidsfrist, och du kommer sannolikt att möta konflikt med din chef. Slå ut på en kollega som du känner ständigt undergräver dig, och du kommer att hamna i konflikt. Och om du inte håller med en medarbetare om huruvida du ska representera en klient vars värden du föraktar, är konflikt också troligt.

i synnerhet är tre typer av konflikter vanliga i organisationer: uppgiftskonflikt, relationskonflikt och värdekonflikt. Även om öppen kommunikation, samarbete och respekt kommer att gå långt mot konflikthantering, kan de tre typerna av konflikter också dra nytta av målinriktad konfliktlösningstaktik.

Uppgiftskonflikt

den första av de tre typerna av konflikter på arbetsplatsen, uppgiftskonflikt, involverar ofta konkreta frågor relaterade till anställdas arbetsuppgifter och kan inkludera tvister om hur man delar upp resurser, meningsskiljaktigheter om rutiner och policyer, hantering av förväntningar på jobbet och bedömningar och tolkning av fakta.

av de tre typerna av konflikter som diskuteras här kan uppgiftskonflikt tyckas vara det enklaste att lösa. Men uppgiftskonflikt visar sig ofta ha djupare rötter och mer komplexitet som den verkar ha vid första anblicken. Till exempel kan medarbetare som argumenterar för vilken av dem som ska gå till en konferens utanför staden ha en djupare konflikt baserad på en känsla av rivalitet.

Uppgiftskonflikt drar ofta nytta av en organisations ledares ingripande. Som de facto medlare kan Chefer fokusera på att identifiera de djupare intressen som ligger till grund för parternas positioner. Detta kan göras genom aktivt lyssnande, vilket innebär att ställa frågor, upprepa vad du hör för att bekräfta din förståelse och ställa ännu djupare frågor som syftar till att söka efter djupare problem. Försök att engagera parterna i en samarbetsproblemlösningsprocess där de brainstorma möjliga lösningar. När parterna utvecklar lösningar tillsammans, snarare än att få ett resultat pålagt dem, är de mer benägna att följa avtalet och komma bättre överens i framtiden.

relationskonflikt

den andra av våra tre typer av konflikter, relationskonflikt, härrör från skillnader i personlighet, stil, smakfrågor och till och med konfliktstilar. I organisationer, människor som inte normalt skulle träffas i verkliga livet kastas ofta tillsammans och måste försöka komma överens. Det är ingen överraskning, sedan, att förhållandet konflikt kan vara vanligt i organisationer.

anta att du har känt en långvarig spänning med en kollega, oavsett om det är över arbetsuppgifter, personlighetsskillnader eller något annat problem. Innan du vänder dig till en chef kan du bjuda in kollegan till lunch och försöka lära känna honom eller henne bättre. Upptäcka saker du har gemensamt—om en slips till samma stad, barn i samma ålder, eller delade oro problem i din organisation—kan hjälpa till att föra dig samman.

om du känner dig bekväm, ta upp källan till spänningen och fokusera på att lyssna på den andras synvinkel. Motstå lusten att argumentera eller försvara din position. När du visar empati och intresse, han eller hon kommer sannolikt att återgälda. Om konflikten kvarstår eller förvärras, ta hjälp av en chef för att lösa dina skillnader.

Värdekonflikt

den sista av våra tre typer av konflikter, värdekonflikt, kan uppstå från grundläggande skillnader i identiteter och värderingar, som kan inkludera skillnader i politik, religion, etik, normer och andra djupt hållna övertygelser. Även om diskussion om politik och religion ofta är tabu i organisationer, kan tvister om värderingar uppstå i samband med arbetsbeslut och politik, till exempel om man ska genomföra ett program för positiv särbehandling eller om man ska ta på sig en klient med band till en korrupt regering.

enligt MIT-professor Lawrence Susskind tenderar tvister som involverar värden att öka försvar, misstro och alienation. Parterna kan känna sig så starkt om att stå vid sina värderingar att de avvisar affärer som skulle tillfredsställa andra intressen de kan ha.

Susskind rekommenderar att vi istället för att försöka lösa en värdebaserad tvist strävar efter att gå bortom demonisering mot ömsesidig förståelse och respekt genom dialog. Sikta på en kognitiv förståelse där du och din kollega når en exakt konceptualisering av varandras synvinkel. Denna typ av förståelse kräver inte sympati eller känslomässig koppling, bara en” värderingsneutral ” förmåga att beskriva exakt vad någon annan tror om situationen, skriver Robert Mnookin, Scott R. Peppet och Andrew S. Tulumello I Beyond Winning: Förhandlingar för att skapa värde i affärer och tvister (Harvard University Press, 2004).

dessutom kan du kanske omformulera en värdebaserad tvist ”genom att vädja till andra värden som du och din motsvarighet delar”, skriver Susskind i en artikel i förhandlings Briefings nyhetsbrev, ”inklusive universella övertygelser som lika rättigheter eller icke-våld, snarare än att fokusera på skillnaderna i övertygelser som utfällde tvisten.”

vilka typer av konflikter verkar vara vanligast i din organisation? Lämna oss en kommentar.