En el lugar de trabajo, a veces parece que algunos tipos de conflicto siempre están con nosotros. Si no cumples una fecha límite, es probable que tengas un conflicto con tu jefe. Arremete contra un colega que sientes que continuamente te socava, y terminarás en conflicto. Y si no estás de acuerdo con un compañero gerente sobre si representar a un cliente cuyos valores desprecias, también es probable que haya conflicto.

En particular, tres tipos de conflicto son comunes en las organizaciones: conflicto de tareas, conflicto de relaciones y conflicto de valores. Aunque la comunicación abierta, la colaboración y el respeto contribuirán en gran medida a la gestión de conflictos, los tres tipos de conflicto también pueden beneficiarse de tácticas específicas de resolución de conflictos.

Conflicto de tareas

El primero de los tres tipos de conflicto en el lugar de trabajo, el conflicto de tareas, a menudo involucra cuestiones concretas relacionadas con las asignaciones de trabajo de los empleados y puede incluir disputas sobre cómo dividir los recursos, diferencias de opinión sobre procedimientos y políticas, gestión de expectativas en el trabajo y juicios e interpretación de hechos.

De los tres tipos de conflicto discutidos aquí, el conflicto de tareas puede parecer el más simple de resolver. Pero el conflicto de tareas a menudo resulta tener raíces más profundas y más complejidad que parece tener a primera vista. Por ejemplo, los compañeros de trabajo que discuten sobre cuál de ellos debe ir a una conferencia fuera de la ciudad pueden tener un conflicto más profundo basado en un sentido de rivalidad.

El conflicto de tareas a menudo se beneficia de la intervención de los líderes de una organización. Actuando como mediadores de facto, los gerentes pueden centrarse en identificar los intereses más profundos que subyacen a las posiciones de las partes. Esto se puede hacer a través de la escucha activa, lo que implica hacer preguntas, repetir lo que escucha para confirmar su comprensión y hacer preguntas aún más profundas dirigidas a buscar preocupaciones más profundas. Intente involucrar a las partes en un proceso colaborativo de resolución de problemas en el que hagan una lluvia de ideas sobre posibles soluciones. Cuando las partes desarrollan soluciones juntas, en lugar de que se les imponga un resultado, es más probable que acaten el acuerdo y se lleven mejor en el futuro.

Conflicto de relaciones

El segundo de nuestros tres tipos de conflicto, el conflicto de relaciones, surge de las diferencias de personalidad, estilo, cuestiones de gusto e incluso estilos de conflicto. En las organizaciones, las personas que normalmente no se reunirían en la vida real a menudo se juntan y deben tratar de llevarse bien. No es de extrañar, entonces, que el conflicto de relaciones pueda ser común en las organizaciones.

Supongamos que ha sentido una tensión que hierve a fuego lento durante mucho tiempo con un colega, ya sea por asignaciones de trabajo, diferencias de personalidad o algún otro problema. Antes de recurrir a un gerente, puede invitar al colega a almorzar y tratar de conocerlo mejor. Descubrir cosas que tienen en común, ya sea un vínculo con la misma ciudad, niños de la misma edad o preocupaciones compartidas sobre problemas en su organización, puede ayudarlo a unirse.

Si te sientes cómodo, saca la fuente de la tensión y concéntrate en escuchar el punto de vista de la otra persona. Resiste el impulso de discutir o defender tu posición. Cuando usted demuestra empatía e interés, es probable que él o ella le corresponda. Si el conflicto persiste o empeora, solicite la ayuda de un gerente para resolver sus diferencias.

Conflicto de valores

El último de nuestros tres tipos de conflicto, conflicto de valores, puede surgir de diferencias fundamentales en identidades y valores, que pueden incluir diferencias en política, religión, ética, normas y otras creencias profundamente arraigadas. Aunque la discusión sobre política y religión a menudo es tabú en las organizaciones, las disputas sobre valores pueden surgir en el contexto de las decisiones y políticas laborales, como si implementar un programa de acción afirmativa o si asumir a un cliente con vínculos con un gobierno corrupto.

Según el profesor del MIT Lawrence Susskind, las disputas que involucran valores tienden a aumentar la actitud defensiva, la desconfianza y la alienación. Las partes pueden sentirse tan firmemente a favor de defender sus valores que rechazan las operaciones que satisfagan otros intereses que puedan tener.

Susskind recomienda que en lugar de buscar resolver una disputa basada en valores, nuestro objetivo sea ir más allá de la demonización hacia el entendimiento y el respeto mutuos a través del diálogo. Busca una comprensión cognitiva en la que tú y tu compañero de trabajo alcancen una conceptualización precisa del punto de vista del otro. Este tipo de comprensión no requiere simpatía o conexión emocional, solo una capacidad «neutra en valores» para describir con precisión lo que otra persona cree sobre la situación, escriben Robert Mnookin, Scott R. Peppet y Andrew S. Tulumello en Beyond Winning: Negotiating to Create Value in Deals and Disputes (Harvard University Press, 2004).

Además, es posible que pueda replantear una disputa basada en valores «apelando a otros valores que usted y su contraparte comparten», escribe Susskind en un artículo en el boletín de Sesiones de Negociación, «incluyendo creencias universales como la igualdad de derechos o la no violencia, en lugar de centrarse en las diferencias en las creencias que precipitaron la disputa.»

¿Qué tipos de conflicto parecen prevalecer más en su organización? Déjanos un comentario.