Am Arbeitsplatz scheint es manchmal so, als ob einige Arten von Konflikten immer bei uns sind. Verpassen Sie eine Frist, und Sie werden wahrscheinlich mit Ihrem Chef in Konflikt geraten. Schlagen Sie auf einen Kollegen ein, von dem Sie glauben, dass er Sie ständig untergräbt, und Sie werden in Konflikte geraten. Und wenn Sie mit einem anderen Manager nicht einverstanden sind, ob Sie einen Kunden vertreten sollen, dessen Werte Sie verachten, ist auch ein Konflikt wahrscheinlich.

Insbesondere sind drei Arten von Konflikten in Organisationen üblich: Aufgabenkonflikt, Beziehungskonflikt und Wertekonflikt. Obwohl offene Kommunikation, Zusammenarbeit und Respekt einen großen Beitrag zum Konfliktmanagement leisten, können die drei Arten von Konflikten auch von gezielten Konfliktlösungstaktiken profitieren.

Aufgabenkonflikt

Der erste der drei Arten von Konflikten am Arbeitsplatz, der Aufgabenkonflikt, beinhaltet häufig konkrete Probleme im Zusammenhang mit den Arbeitsaufträgen der Mitarbeiter und kann Streitigkeiten über die Aufteilung von Ressourcen, Meinungsverschiedenheiten über Verfahren und Richtlinien, das Management von Erwartungen bei der Arbeit sowie Urteile und Interpretationen von Fakten umfassen.

Von den drei hier diskutierten Konflikttypen scheint der Aufgabenkonflikt am einfachsten zu lösen zu sein. Aber Aufgabenkonflikte haben oft tiefere Wurzeln und mehr Komplexität als auf den ersten Blick. Zum Beispiel können Mitarbeiter, die darüber streiten, welcher von ihnen zu einer Konferenz außerhalb der Stadt gehen soll, einen tieferen Konflikt haben, der auf einem Gefühl der Rivalität beruht.

Aufgabenkonflikte profitieren oft von der Intervention der Führungskräfte einer Organisation. Als De-facto-Vermittler können sich Manager darauf konzentrieren, die tieferen Interessen zu identifizieren, die den Positionen der Parteien zugrunde liegen. Dies kann durch aktives Zuhören geschehen, bei dem Sie Fragen stellen, das, was Sie hören, wiederholen, um Ihr Verständnis zu bestätigen, und noch tiefere Fragen stellen, um nach tieferen Bedenken zu suchen. Versuchen Sie, die Parteien in einen kollaborativen Problemlösungsprozess einzubeziehen, in dem sie mögliche Lösungen erarbeiten. Wenn die Parteien gemeinsam Lösungen entwickeln, anstatt ihnen ein Ergebnis aufzuzwingen, halten sie sich eher an die Vereinbarung und kommen in Zukunft besser miteinander aus.

Beziehungskonflikt

Die zweite unserer drei Arten von Konflikten, Beziehungskonflikte, ergibt sich aus Unterschieden in Persönlichkeit, Stil, Geschmackssachen und sogar Konfliktstilen. In Organisationen werden Menschen, die sich normalerweise nicht im wirklichen Leben treffen würden, oft zusammengeworfen und müssen versuchen, miteinander auszukommen. Es ist also keine Überraschung, dass Beziehungskonflikte in Organisationen häufig vorkommen können.Angenommen, Sie haben eine lange schwelende Spannung mit einem Kollegen verspürt, sei es wegen Arbeitsaufträgen, Persönlichkeitsunterschieden oder einem anderen Problem. Bevor Sie sich an einen Manager wenden, können Sie den Kollegen zum Mittagessen einladen und versuchen, ihn besser kennenzulernen. Entdecken Sie Dinge, die Sie gemeinsam haben — ob eine Bindung an die gleiche Stadt, Kinder im gleichen Alter oder gemeinsame Bedenken über Probleme in Ihrer Organisation — kann Ihnen helfen, zusammen zu bringen.

Wenn Sie sich wohl fühlen, bringen Sie die Quelle der Spannung zur Sprache und konzentrieren Sie sich darauf, auf den Standpunkt der anderen Person zu hören. Widerstehen Sie dem Drang, Ihre Position zu argumentieren oder zu verteidigen. Wenn Sie Empathie und Interesse zeigen, wird er oder sie wahrscheinlich erwidern. Wenn der Konflikt anhält oder sich verschlimmert, wenden Sie sich an einen Manager, um Ihre Differenzen zu lösen.

Wertekonflikt

Die letzte unserer drei Arten von Konflikten, Wertekonflikte, kann aus grundlegenden Unterschieden in Identitäten und Werten entstehen, zu denen auch Unterschiede in Politik, Religion, Ethik, Normen und anderen tief verwurzelten Überzeugungen gehören können. Obwohl die Diskussion über Politik und Religion in Organisationen oft tabu ist, können Streitigkeiten über Werte im Zusammenhang mit Arbeitsentscheidungen und -richtlinien auftreten, z. B. ob ein Affirmative Action-Programm implementiert werden soll oder ob ein Kunde mit Verbindungen zu einer korrupten Regierung aufgenommen werden soll.Laut MIT-Professor Lawrence Susskind neigen Streitigkeiten, die Werte betreffen, dazu, Abwehr, Misstrauen und Entfremdung zu verstärken. Parteien können das Gefühl haben, so stark zu ihren Werten zu stehen, dass sie Geschäfte ablehnen, die andere Interessen befriedigen würden, die sie haben könnten.

Susskind empfiehlt, dass wir, anstatt einen wertebasierten Streit beizulegen, über die Dämonisierung hinausgehen und durch Dialog gegenseitiges Verständnis und Respekt anstreben. Streben Sie ein kognitives Verständnis an, in dem Sie und Ihr Mitarbeiter eine genaue Konzeptualisierung des Standpunkts des anderen erreichen. Diese Art von Verständnis erfordert keine Sympathie oder emotionale Verbindung, nur eine „werteneutrale“ Fähigkeit, genau zu beschreiben, was jemand anderes über die Situation glaubt, schreiben Robert Mnookin, Scott R.. Peppet, und Andrew S.. Tulumello in Beyond Winning: Verhandeln, um Wert in Geschäften und Streitigkeiten zu schaffen (Harvard University Press, 2004).Darüber hinaus können Sie möglicherweise einen wertebasierten Streit neu formulieren, „indem Sie sich an andere Werte wenden, die Sie und Ihr Gegenüber teilen“, schreibt Susskind in einem Artikel im Negotiation Briefings Newsletter, „einschließlich universeller Überzeugungen wie Gleichberechtigung oder Gewaltfreiheit, anstatt sich auf die Unterschiede in den Überzeugungen zu konzentrieren, die den Streit ausgelöst haben.“

Welche Arten von Konflikten scheinen in Ihrer Organisation am weitesten verbreitet zu sein? Hinterlasse uns einen Kommentar.