a munkahelyen, néha úgy tűnik, mintha bizonyos típusú konfliktusok mindig velünk. Ha elmulasztasz egy határidőt, valószínűleg konfliktusba kerülsz a főnököddel. Ostor ki egy kolléga, aki úgy érzi, folyamatosan aláássa, és akkor a végén a konfliktus. Ha pedig nem ért egyet egy vezetőtársával abban, hogy képviseljen-e egy olyan ügyfelet, akinek értékeit megveti, akkor konfliktus is valószínű.
különösen három típusú konfliktus gyakori a szervezetekben: feladatkonfliktus, kapcsolati konfliktus és értékkonfliktus. Bár a nyílt kommunikáció, az együttműködés és a tisztelet hosszú utat tesz meg a konfliktuskezelés felé, a három típusú konfliktus is részesülhet a célzott konfliktusmegoldási taktikákból.
a Harvard Law School tárgyalási programjának ingyenes különjelentésében – az új konfliktuskezelés: Hatékony konfliktusmegoldási stratégiák a perek elkerülése érdekében-a neves tárgyalási szakértők feltárják a konfliktuskezelés nem szokványos megközelítéseit, amelyek az ellenfeleket partnerekké alakíthatják.
Feladatkonfliktus
a munkahelyi konfliktusok három típusa közül az első, a feladatkonfliktus, gyakran konkrét kérdéseket foglal magában a munkavállalók munkaköri feladataival kapcsolatban, és magában foglalhatja az erőforrások felosztásával kapcsolatos vitákat, az eljárásokkal és politikákkal kapcsolatos véleménykülönbségeket, a munkahelyi elvárások kezelését, valamint az ítéleteket és a tények értelmezését.
A három típusú konfliktus itt tárgyalt, feladat konfliktus tűnhet, hogy a legegyszerűbb megoldani. De a feladat konfliktus gyakran kiderül, hogy mélyebb gyökerei és bonyolultabb, hogy úgy tűnik, hogy az első pillantásra. Például azoknak a munkatársaknak, akik azon vitatkoznak, hogy melyiküknek kell mennie egy városon kívüli konferenciára, mélyebb konfliktusuk lehet a rivalizálás érzése alapján.
a Feladatkonfliktus gyakran hasznot húz a szervezet vezetőinek beavatkozásából. De facto közvetítőként a vezetők összpontosíthatnak a felek pozícióinak alapjául szolgáló mélyebb érdekek azonosítására. Ezt Aktív hallgatással lehet megtenni, amely magában foglalja a kérdések feltevését, megismételve azt, amit hall, hogy megerősítse megértését, és még mélyebb kérdéseket tesz fel, amelyek célja a mélyebb aggodalmak vizsgálata. Próbálja meg bevonni a feleket egy együttműködő problémamegoldó folyamatba, amelyben ötletelnek a lehetséges megoldásokról. Amikor a felek közösen dolgoznak ki megoldásokat, ahelyett, hogy rájuk kényszerítenék az eredményt, nagyobb valószínűséggel tartják be a megállapodást, és a jövőben jobban kijönnek egymással.
kapcsolati konfliktus
a konfliktus három típusa közül a második, a kapcsolati konfliktus, a személyiség, a stílus, az ízlés, sőt a konfliktusstílusok különbségeiből fakad. A szervezetekben az emberek, akik általában nem találkoznak a való életben, gyakran össze vannak dobva, és meg kell próbálniuk kijönni. Nem meglepő tehát, hogy a párkapcsolati konfliktusok gyakoriak lehetnek a szervezetekben.
tegyük fel, hogy hosszú ideig tartó feszültséget érzett egy kollégával, akár munkahelyi feladatok, személyiségbeli különbségek, akár más kérdés miatt. Mielőtt egy menedzserhez fordulna, meghívhatja a kollégát ebédre, és megpróbálhatja jobban megismerni őt. A közös dolgok felfedezése – akár ugyanazon városhoz kötődik, azonos korú gyermekek, vagy megosztott aggodalmak a szervezet problémáival kapcsolatban—segíthet összehozni.
Ha jól érzi magát, hozza fel a feszültség forrását, és összpontosítson arra, hogy meghallgassa a másik ember nézőpontját. Ellenálljon a késztetésnek, hogy vitatkozzon vagy megvédje álláspontját. Amikor empátiát és érdeklődést mutat, valószínűleg viszonozni fogja. Ha a konfliktus továbbra is fennáll vagy súlyosbodik, kérjen menedzser segítségét a különbségek megoldásában.
Értékkonfliktus
A három típusú konfliktus közül az utolsó, az értékkonfliktus az identitások és értékek alapvető különbségeiből eredhet, amelyek magukban foglalhatják a politika, a vallás, az etika, a normák és más mélyen vallott hiedelmek közötti különbségeket. Bár a politika és a vallás megvitatása gyakran tabu a szervezetekben, az értékekkel kapcsolatos viták a munkahelyi döntések és politikák összefüggésében merülhetnek fel, például arról, hogy végrehajtanak-e megerősítő cselekvési programot, vagy vállaljanak-e egy korrupt kormányhoz kötődő ügyfelet.Lawrence Susskind, az MIT professzora szerint az értékekkel kapcsolatos viták fokozzák a védekezést, a bizalmatlanságot és az elidegenedést. A felek annyira erősen érezhetik magukat értékeik mellett, hogy elutasítják azokat a kereskedéseket, amelyek kielégítik más érdekeiket.
Susskind azt javasolja, hogy ahelyett, hogy megpróbálnánk megoldani egy értékalapú vitát, arra törekszünk, hogy a démonizáláson túl a kölcsönös megértés és tisztelet felé haladjunk párbeszéd útján. Célja egy olyan kognitív megértés, amelyben Ön és munkatársa pontosan megfogalmazza egymás nézőpontját. Ez a fajta megértés nem igényel együttérzést vagy érzelmi kapcsolatot, csak egy “értéksemleges” képesség arra, hogy pontosan leírja, mit hisz valaki más a helyzetről, írja Robert Mnookin, Scott R. Peppet, és Andrew S. Tulumello a Beyond Winning című filmben: Tárgyalások az értékteremtés érdekében az ügyletekben és vitákban (Harvard University Press, 2004).
ezenkívül képes lehet egy értékalapú vitát újratervezni “azáltal, hogy más értékekre hivatkozik, amelyeket Ön és társa osztozik”-írja Susskind a tárgyalási tájékoztatók hírlevél, “beleértve az egyetemes meggyőződéseket, például az egyenlő jogokat vagy az erőszakmentességet, ahelyett, hogy a vitát kiváltó meggyőződések különbségeire összpontosítana.”
milyen típusú konfliktusok tűnnek a leginkább elterjedtnek a szervezetében? Hagyj nekünk egy megjegyzést.
a Harvard Law School tárgyalási programjának ingyenes különjelentésében – az új konfliktuskezelés: hatékony konfliktusmegoldási stratégiák a perek elkerülése érdekében – a neves tárgyalási szakértők feltárják a konfliktuskezelés nem szokványos megközelítéseit, amelyek az ellenfeleket partnerekké változtathatják.