Che cos’è un blocco& Come funziona
Il blocco è un’azione del datore di lavoro progettata per impedire ai sindacati di danneggiare economicamente un’azienda quando ci sono controversie di negoziazione del contratto sindacale e il contratto corrente scade di conseguenza. Un blocco è un temporaneo, datore di lavoro avviato interruzione del lavoro in cui ai dipendenti è vietato tornare al lavoro quando un contratto scade e non c’è nessun contratto di sostituzione. Union Proof ha discusso le decisioni del tribunale che inizialmente hanno reso legali i blocchi e ha fornito una panoramica di come funzionano, in un precedente articolo intitolato, Learning From a Lockout. In questo articolo, ci immergiamo più a fondo nella meccanica del blocco difensivo e offensivo e forniamo ulteriori esempi di eventi del mondo reale.
Blocco del datore di lavoro
Il blocco del datore di lavoro restituisce il potere alle imprese che lottano per affrontare i rappresentanti sindacali difficili consentendo ai datori di lavoro di esercitare pressioni sul sindacato affinché accetti termini contrattuali ragionevoli. Le decisioni giudiziarie che legalizzano le serrate hanno creato due tipi: difensivo e offensivo. Comprendere la differenza è il primo passo per assicurare l’adesione alle leggi.
Prima del 1965 esisteva solo la versione difensiva, in cui i datori di lavoro possono bloccare solo i dipendenti in difesa della stabilità economica della loro organizzazione. Questo può essere fatto dai datori di lavoro in risposta ad azioni sindacali come sabotaggio, minacce di sciopero, scioperi o rallentamenti del lavoro. Da allora, tre tipi di blocchi sono emersi da varie decisioni NLRB e corte, anche se solo due categorie – difensiva e offensiva – esistono.
Il blocco economico o difensivo è istituito dal datore di lavoro per prevenire perdite economiche a causa di uno sciopero sindacale minacciato. Il secondo tipo di blocco è dovuto a una decisione della Corte Suprema in NLRB vs. Brown Food Store (380 US 278, 1965). La decisione consente ai datori di lavoro di sostituire i lavoratori sindacali con dipendenti temporanei quando esiste un’unità di contrattazione multi-datore di lavoro, e il sindacato colpisce un’unità di contrattazione del datore di lavoro per esercitare pressione sull’intera unità. Si chiama colpo di frusta.
Da allora la NLRB prese decisioni come la Harter Equipment, Inc del 1986 contro George M. Zatrinski con il locale 825, International Union of Operating Engineers (Caso 22-RD-754). In una decisione 3-a-1, il NLRB ha detto che i datori di lavoro possono assumere lavoratori temporanei quando c’è un’impasse contrattuale sindacale. In questo caso, il sindacato aveva offerto di prorogare il vecchio contratto per sei mesi. La società ha fatto una “offerta finale” che il sindacato ha respinto e ne è seguito un blocco. Questo è un blocco offensivo.
Nel blocco offensivo (blocco della contrattazione) un datore di lavoro blocca i dipendenti per fare pressione sul sindacato durante un processo di contrattazione collettiva per un nuovo contratto. In questa situazione, i datori di lavoro non devono aspettare uno sciopero o una minaccia di sciopero per iniziare. I datori di lavoro possono agire ogni volta che non esiste un contratto sindacale in vigore, invece di temporizzarlo per ridurre al minimo i danni al datore di lavoro che era un requisito precedente. Come datore di lavoro, puoi fare un’offerta finale quando le trattative contrattuali sembrano essere bloccate e ulteriori negoziati sono inutili.
Datore di lavoro “Può fare”
Puoi dichiarare un blocco solo quando scade un contratto sindacale, o hai la prova che il sindacato sta eseguendo una “campagna interna”, o il sindacato offre ai dipendenti di terminare uno sciopero e tornare al lavoro. Durante un blocco, il datore di lavoro può assumere solo dipendenti temporanei e deve consentire ai lavoratori sindacali di tornare al loro lavoro quando tutto è finito. Se il sindacato sciopera ma alla fine si offre di lasciare che i dipendenti tornino al lavoro secondo i termini di un contratto scaduto, è possibile dichiarare un blocco per forzare un accordo a un’offerta contrattuale finale. Il fermo è il blocco deve includere tutti i dipendenti sindacali e tutte le sostituzioni attaccante permanente. Il datore di lavoro può quindi assumere solo dipendenti temporanei.
È importante capire che i blocchi non sono una licenza per pratiche di lavoro sleali. Hanno lo scopo di servire a uno scopo: costringere il sindacato ad accettare una posizione negoziale ragionevole e legittima. Le pratiche di lavoro sleali sono illegali in qualsiasi momento, anche durante e dopo il blocco. Le pratiche di lavoro sleali includono attività come trattenere intenzionalmente le informazioni che il sindacato ha il diritto di accedere, assumere dipendenti sostitutivi su base permanente, negoziare con i singoli dipendenti e qualsiasi altra cosa che si rivolge intenzionalmente ai lavori sindacali. Devi anche accettare di contrattare in buona fede secondo la Sezione NLRA 8 (d) & 8(a)(5). È nell’interesse del sindacato negoziare equamente durante il blocco perché tutti i dipendenti del sindacato possono tornare al loro lavoro quando tutto finisce. Quando un sindacato colpisce, il datore di lavoro può assumere sostituzioni permanenti.
I sindacati faranno molte accuse, ovviamente. I sindacati possono accusare il datore di lavoro di rendere volutamente difficili le trattative contrattuali in modo che il contratto scada. I sindacati sosterranno che i datori di lavoro stanno forzando un blocco perché vogliono chiudere un impianto o spostare la produzione. Il sindacato può semplicemente chiamare il datore di lavoro un bullo che non si preoccupa delle persone che lavorano. La principale strategia sindacale per ottenere sostegno è lavorare sulle emozioni.
Il timing è tutto
Ci sono stati molti blocchi. Il L. I. U.- Il blocco di Brooklyn ha dimostrato che i blocchi di supporto della comunità non sindacale possono raccogliere. La soluzione era che l’amministrazione universitaria ha permesso alla facoltà di tornare quando entrambe le parti hanno concordato di estendere il contratto scaduto. In 2014, la società Kellogg ha bloccato centinaia di dipendenti nella sua fabbrica di Memphis, TN per i negoziati salariali falliti con l’Unione internazionale di panetteria, pasticceria, tabacchi e granai (BCTGM). Il blocco è durato 9 mesi prima che un tribunale ne ordinasse la fine, dicendo che Kellogg ha usato “semantica creativa” per riclassificare dipendenti nuovi o riassunti in violazione dell’accordo. In 2016, una corte d’appello federale ha quindi stabilito che il blocco 2013 era legale, ribaltando l’ordine NLRB che si schierava con i dipendenti. Un asporto da questo esempio è che i blocchi possono durare mesi e richiedere anni per stabilirsi definitivamente. Una decisione pro-datore di lavoro significa che i dipendenti bloccati non sono suscettibili di raccogliere salari e benefici persi durante il periodo di azione.
Il suggerimento di un blocco dà ai datori di lavoro un vantaggio rispetto ai sindacati. American Crystal Sugar ha bloccato i dipendenti da luglio 2011 a maggio 2013 quando non è stato in grado di raggiungere un accordo con l’Unione internazionale BCTGM. Un blocco di 22 mesi è un lungo periodo di tempo, durante il quale i sussidi di disoccupazione si esauriscono. A maggio 2017, lo stesso sindacato ha accettato un contratto di 5 anni come offerta “migliore e finale” della società.
Non tutti i blocchi finiscono a favore del datore di lavoro. Nel 2016, un blocco di 7 mesi presso Allegheny Technologies ha coinvolto il sindacato United Steelworkers, 2.200 dipendenti e 12 stabilimenti. In questo caso, il sindacato si è considerato il vincitore dopo che i dipendenti hanno accettato un nuovo contratto di 4 anni. Il NLRB aveva dichiarato che la società non ha contrattato per un nuovo contratto in buona fede, rendendo illegale il blocco. Il datore di lavoro ha dovuto accettare il contratto perché ci sarebbe stata un’udienza giudiziaria della NLRB e la NLRB aveva già chiarito la sua posizione. Se Allegheny fosse stato giudicato colpevole in un’udienza, la società avrebbe dovuto pagare milioni di stipendi persi.
Serrate a lungo termine& Rapporti datore di lavoro-dipendente
Il problema a lungo termine con le serrate è simile al problema con gli scioperi. Gravi danni sono arrecati alle relazioni datore di lavoro-dipendente. I lavoratori sindacali che tornano al lavoro probabilmente si risentiranno del datore di lavoro e dei lavoratori sostitutivi temporanei che hanno assunto. Nel 2017 si sono verificati solo 7 arresti di lavoro importanti. Tuttavia, i sindacati sanno che hai il diritto di chiamare un blocco in qualsiasi momento se il contratto sindacale della tua azienda scade. Questa è una forte motivazione per negoziare un nuovo contratto.
Dopo un blocco, è necessario iniziare il processo di ripristino delle relazioni con i dipendenti. Anche se alla fine verrà firmato un nuovo contratto, un blocco rientra nella categoria di crisi. Una buona strategia è quella di approfittare di una crisi per coinvolgere i dipendenti con l’obiettivo finale dei dipendenti che decidono di essere interessati a decertificare l’unione. Idealmente, i datori di lavoro mantengono posti di lavoro senza sindacato attraverso relazioni positive con i dipendenti. Nulla nella vita o negli affari è permanente, e questo include i sindacati.