職場では、いくつかのタイプの紛争が常に私たちと一緒にいるかのように思えることがあります。 期限を逃し、あなたの上司との競合に直面する可能性があります。 あなたが絶えずあなたを弱体化させると感じる同僚に鞭打ち、あなたは紛争に終わるでしょう。 そして、あなたが軽蔑している値を持つクライアントを代表するかどうかについて仲間のマネージャーに同意しない場合は、競合も可能性があります。特に、組織では3つのタイプの競合が一般的です：タスクの競合、関係の競合、および値の競合。

特に、組織では3つのタイプの競合が一般的です。

オープンなコミュニケーション、コラボレーション、および尊敬は、紛争管理に向けて長い道のりを行くだろうが、紛争の三つのタイプはまた、目標とされた紛争解決の戦術の恩恵を受けることができます。

タスクの競合

職場での紛争の三つのタイプの最初の、タスクの競合は、多くの場合、従業員の仕事の割り当てに関連する具体的な問題

ここで説明する三つのタイプの競合のうち、タスクの競合は解決するのが最も簡単であるように見えるかもしれません。 しかし、タスクの競合は、多くの場合、一見したように見えるより深い根とより複雑さを持っていることが判明しました。 たとえば、どちらの会議に行くべきかを議論している同僚は、競争の感覚に基づいてより深い葛藤を持つ可能性があります。

タスクの競合は、多くの場合、組織の指導者の介入から利益を得ます。 事実上の仲介者として機能し、管理者は、当事者の立場の根底にあるより深い利益を特定することに集中することができます。 これは、質問をしたり、聞いたことを繰り返して理解を確認したり、より深い懸念を探ることを目的としたより深い質問をしたりするアクティブなリスニングを介して行うことができます。 彼らは可能な解決策をブレインストーミングする共同の問題解決プロセスで当事者を従事しようとします。 当事者が一緒に解決策を開発するとき、彼らに課された結果を持つのではなく、彼らは合意を遵守し、将来的にはより良い仲良くする可能性が高くな

関係の競合

紛争の私たちの3つのタイプの第二、関係の競合は、性格、スタイル、味の問題、さらには競合スタイルの違いから生じます。 組織では、通常、実際の生活の中で会うことができない人は、しばしば一緒に投げられ、仲良くしようとする必要があります。 それは関係の対立が組織で共通である場合もあること驚き、そしてではない。

あなたは仕事の割り当て、人格の違い、またはいくつかの他の問題の上かどうか、同僚との長い煮詰め緊張を感じてきたとします。

あなたは マネージャーに回す前に、昼食に同僚を誘い、彼または彼女をよりよく知ることを得ることを試みるかもしれない。 あなたが共通していることを発見する—同じ都市、同じ年齢の子供たち、またはあなたの組織内の問題についての共有された懸念に関係するかどうか—

あなたが快適に感じる場合は、緊張の源を持ち、他の人の視点に耳を傾けることに焦点を当てます。 主張したり、自分の位置を守るために衝動に抵抗します。 あなたが共感と関心を示すとき、彼または彼女は往復する可能性があります。 競合が解決しない場合、または悪化した場合は、違いを解決するためにマネージャーの助けを借りてください。

価値の対立

私たちの三つのタイプの対立、価値の対立の最後は、政治、宗教、倫理、規範、および他の深く保持された信念の違いを含むことがで 政治や宗教の議論は組織ではタブーであることが多いが、価値観に関する紛争は、肯定的な行動プログラムを実施するかどうか、または腐敗した政府との関係を持つクライアントを引き受けるかどうかなど、仕事の決定や政策の文脈で発生する可能性がある。

MIT教授Lawrence Susskindによると、価値観に関わる紛争は、防御、不信、疎外を高める傾向があります。 当事者は、彼らが持っているかもしれない他の利益を満たす取引を拒否することを彼らの価値に立っていることについて非常に強く感じるこ

Susskindは、価値観に基づく紛争を解決しようとするのではなく、対話を通じて相互理解と尊敬に向かって悪魔化を超えて移動することを目指してい あなたとあなたの同僚がお互いの視点の正確な概念化に達する認知的理解を目指してください。 このタイプの理解は、同情や感情的なつながりを必要とせず、他の誰かが状況について信じていることを正確に記述する”価値中立的な”能力だけが、Robert Mnookin、Scott R.Peppet、Andrew S.Tulumelloを”Beyond Winning”に書いている。: 取引や紛争の価値を創造するための交渉（ハーバード大学出版社、2004）。

さらに、”あなたとあなたの相手が共有する他の価値観に訴えることによって、価値観に基づく紛争を再構成することができるかもしれません”とSusskindはnegotiation Briefings newsletterの記事で”紛争を引き起こした信念の違いに焦点を当てるのではなく、平等な権利や非暴力などの普遍的な信念を含む”と書いている。”

どのような種類の競合があなたの組織で最も一般的であるように見えますか？ 私たちにコメントを残します。