no local de trabalho, às vezes parece que alguns tipos de conflito estão sempre conosco. Se falhar um prazo, é provável que enfrente um conflito com o seu chefe. Se atacares um colega que te sentes constantemente a minar-te, vais acabar em conflito. E se você discordar de um colega gerente sobre se deve representar um cliente cujos valores você desdenha, conflito também é provável.
em particular, três tipos de conflito são comuns em organizações: conflito tarefa, conflito de relacionamento, e conflito de valor. Embora a comunicação aberta, a colaboração e o respeito percam um longo caminho em direção à gestão de conflitos, os três tipos de conflitos também podem se beneficiar de táticas direcionadas para a resolução de conflitos.
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Tarefa Conflito
O primeiro dos três tipos de conflitos no local de trabalho, de tarefas de conflito, muitas vezes envolve questões concretas relacionadas com o trabalho dos colaboradores atribuições e pode incluir disputas sobre como dividir os recursos, as diferenças de opinião sobre as políticas e procedimentos, gestão de expectativas no trabalho, e os juízos, e a interpretação dos fatos.
dos três tipos de conflito discutidos aqui, conflito tarefa pode parecer ser o mais simples de resolver. Mas o conflito de tarefas muitas vezes acaba por ter raízes mais profundas e mais complexidade que parece ter à primeira vista. Por exemplo, os colegas de trabalho que discutem qual deles deve ir a uma conferência fora da cidade podem ter um conflito mais profundo baseado num sentimento de rivalidade.conflito de Tarefas muitas vezes se beneficia da intervenção de Líderes de uma organização. Servindo de mediadores de facto, os gestores podem concentrar-se na identificação dos interesses mais profundos subjacentes às posições das partes. Isso pode ser feito através da escuta ativa, que envolve fazer perguntas, repetir de volta o que você ouve para confirmar sua compreensão, e fazer perguntas ainda mais profundas com o objetivo de sondar preocupações mais profundas. Tente envolver as partes em um processo colaborativo de resolução de problemas no qual elas encaram possíveis soluções. Quando as partes desenvolvem soluções em conjunto, em vez de lhes serem impostos resultados, é mais provável que cumpram o acordo e se dêem melhor no futuro.
conflito de Relacionamento
o segundo de nossos três tipos de conflito, conflito de relacionamento, surge de diferenças na personalidade, estilo, assuntos de gosto, e até mesmo estilos de conflito. Nas organizações, as pessoas que normalmente não se encontram na vida real são muitas vezes reunidas e devem tentar dar-se bem. Não é nenhuma surpresa, então, que o conflito de relacionamento pode ser comum em organizações.suponha que sentiu uma tensão latente com um colega, seja sobre tarefas de trabalho, diferenças de personalidade, ou alguma outra questão. Antes de se virar para um gerente, você pode convidar o colega para almoçar e tentar conhecê-lo melhor. Descobrir coisas que você tem em comum—seja uma ligação com a mesma cidade, crianças da mesma idade, ou preocupações compartilhadas sobre problemas em sua organização—pode ajudar a reuni-lo.se se sentir confortável, mostre a fonte da tensão e concentre-se em ouvir o ponto de vista da outra pessoa. Resista à vontade de argumentar ou defender a sua posição. Quando se demonstra empatia e interesse, é provável que ele ou ela retribua. Se o conflito persistir ou piorar, peça a ajuda de um gerente para resolver suas diferenças.
conflito de valor
o último dos nossos três tipos de conflito, conflito de valor, pode surgir de diferenças fundamentais nas identidades e valores, que podem incluir diferenças na política, religião, ética, normas e outras crenças profundamente mantidas. Embora a discussão sobre política e religião seja frequentemente tabu em organizações, disputas sobre valores podem surgir no contexto de decisões e políticas de trabalho, tais como se implementar um programa de ação afirmativa ou se assumir um cliente com laços com um governo corrupto.de acordo com o professor Lawrence Susskind do MIT, disputas envolvendo valores tendem a aumentar a defesa, desconfiança e alienação. Os partidos podem sentir-se tão fortemente em manter os seus valores que rejeitam as transações que satisfariam outros interesses que poderiam ter.Susskind recomenda que, em vez de procurar resolver uma disputa baseada em valores, pretendemos ir além da demonização para a compreensão mútua e o respeito através do diálogo. Vise uma compreensão cognitiva na qual você e seu colega de trabalho alcancem uma conceituação precisa do ponto de vista um do outro. Este tipo de compreensão não requer simpatia ou conexão emocional, apenas uma capacidade “Neutral em valores” para descrever com precisão o que outra pessoa acredita sobre a situação, escrever Robert Mnookin, Scott R. Peppet, e Andrew S. Tulumello além de ganhar: Negociação para criar valor em acordos e disputas (Harvard University Press, 2004).
além disso, você pode ser capaz de reformular baseado em valores disputa”, apelando para outros valores que você e seu colega compartilhar”, escreve Susskind em um artigo na Negociação Briefings boletim, “incluindo a universal crenças como a igualdade de direitos ou de não-violência, em vez de se concentrar nas diferenças de crenças que precipitou a disputa.”
Que tipos de conflito parecem ser mais prevalentes em sua organização? Deixe-nos um comentário.
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