la locul de muncă, uneori pare ca în cazul în care unele tipuri de conflicte sunt întotdeauna cu noi. Pierdeți un termen limită și este posibil să vă confruntați cu un conflict cu șeful dvs. Dezlănțuie-te la un coleg care simți că te subminează continuu și vei ajunge în conflict. Și dacă nu sunteți de acord cu un coleg manager cu privire la reprezentarea unui client ale cărui valori le disprețuiți, conflictul este, de asemenea, probabil.în special, trei tipuri de conflicte sunt comune în organizații: conflictul DE SARCINI, conflictul de relații și conflictul de valoare. Deși comunicarea deschisă, colaborarea și respectul vor merge mult spre gestionarea conflictelor, cele trei tipuri de conflicte pot beneficia, de asemenea, de tactici direcționate de soluționare a conflictelor.
în raportul nostru special gratuit din programul de negociere de la Harvard Law School – noul management al conflictelor: Strategii eficiente de rezolvare a conflictelor pentru a evita litigiile-experți renumiți în negociere descoperă abordări neconvenționale ale gestionării conflictelor care pot transforma adversarii în parteneri.
conflictul DE SARCINI
primul dintre cele trei tipuri de conflicte la locul de muncă, conflictul de sarcini, implică adesea probleme concrete legate de sarcinile de lucru ale angajaților și poate include dispute despre modul de împărțire a resurselor, diferențe de opinie cu privire la proceduri și politici, gestionarea așteptărilor la locul de muncă și judecăți și interpretarea faptelor.dintre cele trei tipuri de conflicte discutate aici, conflictul de sarcini poate părea a fi cel mai simplu de rezolvat. Dar conflictul de sarcini se dovedește adesea a avea rădăcini mai profunde și mai multă complexitate pe care pare să o aibă la prima vedere. De exemplu, colegii care se ceartă despre care dintre ei ar trebui să meargă la o conferință în afara orașului pot avea un conflict mai profund bazat pe un sentiment de rivalitate.
conflictul DE SARCINI beneficiază adesea de intervenția liderilor unei organizații. Servind ca mediatori de facto, managerii se pot concentra pe identificarea intereselor mai profunde care stau la baza pozițiilor părților. Acest lucru se poate face prin ascultare activă, care implică punerea de întrebări, repetarea a ceea ce auziți pentru a vă confirma înțelegerea și a pune întrebări și mai profunde, menite să cerceteze preocupări mai profunde. Încercați să implicați părțile într-un proces de rezolvare a problemelor în colaborare, în care se gândesc la soluții posibile. Atunci când părțile dezvoltă soluții împreună, mai degrabă decât să li se impună un rezultat, este mai probabil să respecte acordul și să se înțeleagă mai bine în viitor.
Conflict de relații
al doilea dintre cele trei tipuri de conflicte, conflictul de relații, apare din diferențele de personalitate, stil, probleme de gust și chiar stiluri de conflict. În organizații, oamenii care nu s-ar întâlni în mod obișnuit în viața reală sunt adesea aruncați împreună și trebuie să încerce să se înțeleagă. Nu este o surpriză, atunci, că conflictul de relații poate fi comun în organizații.
Să presupunem că ați simțit o tensiune de lungă durată cu un coleg, indiferent dacă este vorba despre sarcini de lucru, diferențe de personalitate sau alte probleme. Înainte de a apela la un manager, s-ar putea să-l invitați pe coleg la prânz și să încercați să-l cunoașteți mai bine. Descoperirea lucrurilor pe care le aveți în comun—fie că aveți o legătură cu același oraș, copii de aceeași vârstă sau preocupări comune cu privire la problemele din organizația dvs.—vă poate ajuta să vă reuniți.
dacă vă simțiți confortabil, aduceți sursa tensiunii și concentrați-vă pe ascultarea punctului de vedere al celeilalte persoane. Rezistați dorinței de a vă argumenta sau de a vă apăra poziția. Când demonstrați empatie și interes, este probabil ca el sau ea să răspundă. Dacă conflictul persistă sau se înrăutățește, solicitați ajutorul unui manager în rezolvarea diferențelor.
Conflict de valoare
ultimul dintre cele trei tipuri de conflict, conflictul de valoare, poate apărea din diferențele fundamentale în identități și valori, care pot include diferențe în politică, religie, etică, norme și alte credințe profund deținute. Deși discuțiile despre politică și religie sunt adesea tabu în organizații, pot apărea dispute despre valori în contextul deciziilor și politicilor de lucru, cum ar fi dacă să implementăm un program de acțiune afirmativă sau dacă să luăm un client cu legături cu un guvern corupt.potrivit profesorului Lawrence Susskind de la MIT, disputele care implică valori tind să sporească defensivitatea, neîncrederea și înstrăinarea. Părțile se pot simți atât de puternic în a-și susține valorile, încât resping tranzacțiile care ar satisface alte interese pe care le-ar putea avea.Susskind recomandă ca, în loc să căutăm să rezolvăm o dispută bazată pe valori, să ne propunem să trecem dincolo de demonizare spre înțelegere reciprocă și respect prin dialog. Scopul pentru o înțelegere cognitivă în care tu și colegul tău ajunge la o conceptualizare corectă a punctului de vedere al celuilalt. Acest tip de înțelegere nu necesită simpatie sau conexiune emoțională, ci doar o abilitate „neutră din punct de vedere al valorilor” de a descrie cu exactitate ceea ce crede altcineva despre situație, scrie Robert Mnookin, Scott R. Peppet și Andrew S. Tulumello în Dincolo de câștig: Negocierea pentru a crea valoare în tranzacții și dispute (Harvard University Press, 2004).
în plus, este posibil să puteți reformula o dispută bazată pe valori „apelând la alte valori pe care dvs. și omologul dvs. le împărtășiți”, scrie Susskind într-un articol din buletinul informativ privind briefingurile de negociere, „inclusiv credințe universale, cum ar fi drepturi egale sau nonviolență, mai degrabă decât să vă concentrați asupra diferențelor de credințe care au precipitat disputa.”
Ce tipuri de conflicte par a fi cele mai răspândite în organizația dumneavoastră? Lasă-ne un comentariu.
în raportul nostru special gratuit din programul de negociere de la Harvard Law School – noul management al conflictelor: strategii eficiente de soluționare a conflictelor pentru a evita litigiile – experți renumiți în negociere descoperă abordări neconvenționale ale gestionării conflictelor care pot transforma adversarii în parteneri.